1、工资收入歧视。指从事相同工作的员工,一部分人由于非经济个人特征而导致所获工资收入低于另一部分人。
2、就业歧视。指在其他条件相同的情况下,甚至部分劳动力供给者具有更好的劳动力供给条件,但是由于这部分劳动力个人的非经济特征而遭到雇主的拒绝,因而承受着不适当的失业比重。
3、职业歧视。指在劳动力市场上,某些劳动力即使完全有能力胜任,却因非经济的个人特征而导致被限制或禁止进入某些职业,或者被排挤到同一职业中的过低层次的位置上。
疫情期间保障学生就业:
1、线上招聘紧急启动
“宣讲采用网络的形式影响不大,网络双选的话如果几百人同时在线,可能无法及时关注。这需要我们事先和应聘者沟通,整个战线会比较长。”牧原集团招聘经理郭飞跃说。“线上面试虽然不如现场效果好,但非常时期是很好的补充。”
2、精准对接,简化流程
进司副司长宋鑫提出,将扩大基层就业、企业吸纳、贷款贴息、税收优惠、灵活就业等政策的知晓面,确保政策落地生根见效。他还表示,“公共就业人才服务机构将延长报到接收时间,尽最大努力为高校毕业生办理就业协议签订和报到手续等提供便利。
3、拓展就业渠道
教育部学生司司长王辉在新闻发布会提出,大力开拓就业渠道,进一步组织实施好特岗教师计划、大学生村官、“三支一扶”、“大学生志愿服务西部计划”等基层项目。鼓励大学生参军入伍,进一步落实好基层就业学费资助等优惠政策,鼓励毕业生到基层就业、创业。
就业歧视分为以下几种类型:
(1)工资收入歧视。指从事相同工作的员工,一部分人由于非经济个人特征而导致所获工资收入低于另一部分人。
(2)就业歧视。指在其他条件相同的情况下,甚至部分劳动力供给者具有更好的劳动力供给条件,但是由于这部分劳动力个人的非经济特征而遭到雇主的拒绝,因而承受着不适当的失业比重。
(3)职业歧视。指在劳动力市场上,某些劳动力即使完全有能力胜任,却因非经济的个人特征而导致被限制或禁止进入某些职业,或者被排挤到同一职业中的过低层次的位置上。
尝试着从引起歧视的原因上将现阶段中国就业市场上出现的歧视大体归纳为两种类型,以此作为解决当前中国就业歧视泛化现象的两个不同的努力方向:
(1)市场性歧视。
市场性歧视是指以某种社会风气、价值观念、习惯的方式对某些人群进行排斥和限制,而这些限制和排斥行为为法律法规所禁止的。因此,这种歧视也称为显性歧视。
如公开歧视妇女、少数民族和持不同宗教信仰的劳动者,做出这些歧视行为的主体存在的违法举动主要是由于市场自我调节失灵造成,受歧视者权益可以通过行政执法和司法途径得到救济,消除这些歧视应当从加强政府管制以及司法力度上入手。
(2)制度性歧视。
制度性歧视主要是由于制度不衔接,体制摩擦而引起的,这种就业歧视现象常常在转轨经济中出现。它主要存在两个方面:一是积极的制度性歧视,意指在制度安排和政策制定层面上以法律、法规、条例、政策的形式将含有歧视性的内容予以制度化。
这种歧视性的制度本身带有不合理性或非正当性,但是由于带有一定的法律规范形式,歧视性的制度在实践中被赋予强制执行力,故这种由于法律体系不统一造成的歧视类型又称为隐性歧视。如传统的政策性壁垒以及政府地方保护主义下的户籍型歧视、制度制定不科学导致的乙肝病毒携带者就业歧视等。
另外一种是消极的制度性歧视,亦即制度对就业市场中的歧视性做法缺乏可供调整的法律依据,市场经济中规制歧视的法规存在缺位的情况,这是由于法律制度本身的不完善所造成的。
因此,加强立法建设,改善平等就业的法律环境并且在今后的法治进城中逐步建立违宪审查机制是消除此类歧视的途径所在。
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“制定专门的反就业歧视法”,被与会专家们认为是解决这一难题的“法宝”。
然而,对于这种呼声,一些企业管理层却不以为然。北京市某经营管理人才中心主任对记者说:“从我国的就业现状来看,立法意义不大。现在就是个买方市场,找到工作最重要,没有人顾及歧视。”
劳动科学研究所劳动法和社会保障法研究室研究员王文珍也认为,遏制显性就业歧视隐性化的最好方法是扩大就业,因为“从大的宏观环境来看,劳动力市场严峻是就业歧视存在的土壤,只有总体改变供求状态才能比较好地改善就业歧视问题”。
“这些认识是非常表面的。”有专家认为,“就是因为蛋糕少,才要创造更加公平的、平等的环境,否则会对社会造成潜在的负面影响。”
众多专家认为,歧视是一种社会偏见,要消除一种社会偏见,很难依靠社会自身的觉醒。保障公民的平等就业机会,必须通过切实有效的法律制度和具体的保障救济措施来实现。
专家认为,社会上不断出现的有关就业歧视的案件就说明,公众已经有了权利意识,但相关的法律滞后。“现在是推动反就业歧视立法的最好时机,推动反就业歧视立法并不会阻碍经济的发展。”
北京大学法学院妇女法律研究与服务中心副主任徐维华认为,涉及到歧视的形式与范围比较宽,但目前我国就业领域里的歧视问题,莫过于对女性的歧视最深刻,也最严重。北大妇女法律研究与服务中心近年来就接到很多这方面的反映和投诉。
此次论坛上,有专家建议,如果能制定一部反就业歧视法,应在这部法律中,明确界定性别歧视的构成要件及免责条件,为法官断案提供可供操作的判断标准。同时,实行举证责任倒置,由用人单位承担举证责任,证明自己不选择女性的理由足够充分。
还应明确规定用人单位存在就业性别歧视行为,给劳动者造成损失所应当承担的民事责任、赔偿标准、间接损失中预期利益的计算方法等。
全国妇联妇女研究所研究员蒋永萍提出,应建立政府反就业歧视干预机制。各级政府应成立反就业性别歧视专门机构,深入各类用人单位和人才招聘市场,进行现场监管、受理投诉、提供法律咨询与援助服务,视情况直接介入案件,用公共权力扫除歧视,推进平等就业。
蒋永萍还建议,要建立积极肯定的促进劳动力市场性别平等政策。鼓励用人单位针对问题制定、实施企业内部的性别平等计划、方案。而政府在有效督导的同时,还应采取减免税收、优先贷款、政府采购加分等手段,约束、引导用人单位积极承担性别平等方面的社会责任。
深圳市龙岗区妇联的曹昊云认为:“生育成本应由政府而非具体用人单位来承担。”因此,应建立全国统一的生育保障体系,通过实现生育保险的全覆盖,保障用人单位在招用女性上的利益平衡。
曹昊云建议,应加强社工队伍建设,培育和发展消除就业性别歧视的非政府组织。通过“社工”引领“义工”,开展反就业性别歧视的专项维权服务以及满足妇女平等就业需求的公益或互益活动。
高校教育
针对女大学生就业难的现象,有关专家认为,高校应针对女性进行必要的改革,开设适合女大学生就业的专业和科目,发挥女性独有的特长和优势,提高女大学生的就业竞争力,引导女大学生树立独立自主的观念,在求职中发挥自己的长处。(据《陕西市场导报》)
参考资料来源:百度百科-就业歧视
参考资料来源:百度百科-就业性别歧视
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