管理者如何对待非正式组织
在一个组织的内部，除了有由组织根据目标设计、 组建的正式组织外，必然还存在着非正式组织。所谓非正式组织，是指组织内的一些成员在共同的工作中， 由于性格、价值观、兴趣爱好趋同而自发形成的松散的群体组织。一个组织的成员在长期的共同工作、生活交往中，由于彼此了解的加深，总会有一些人组成一个个群体、集团。这些群体、集团以个人感情相维系，其成员经常聚会、交流，并且形成了被大家所接受并遵守的行为规则。不管组织的领导愿意与否，非正式组织的存在是任何组织都无法回避的客观事实。如加入书法协会，摄影小组等。这些自发性团体称为非正式群体。
非正式群体是指没有明文规定，没有正式结构，不是由组织确定，而是在成员的某种共同利益的基础上，为满足心理需要而自然形成的群体。它的产生是基于人们彼此“合得来”，在一定时期内有着共同的利益或观点， 相同的社会背景或地域联系，类似的生活经历，甚至只是有相同的爱好和兴趣而聚集在一起。非正式组织是指由于人们之间的社会作用而自发形成的群体。在正式组织之外， 通过人们的相互交往而产生彼此间的共同利益和认同关系， 这些关系便会自然而然地使人们结合成非正式的不同群体， 这些群体就是“非正式组织”。 非正式组织非经法定程序建立， 是自发的人际结合。
非正式组织不是由于组织的决定而成立的， 它虽然没有上级任命的领导， 但实际上每个非正式组织都有自己的 “领导”， 有其自身鲜明的特点。 非正式组织内“领导”的形成， 是在发展过程中自然涌现出来的，成员的拥戴程度比正式组织高， 具有很强的号召力。 同时， 在非正式组织里，共同的情感是维系群体的纽带， 人们彼此的情感较密切，互相依赖， 互相信任， 有时甚至出现不讲原则的现象。 非正式组织的凝聚力往往超过正式组织的凝聚力。 也正因为这样高度情感协调性 使非正式组织成员对某些问题的看法基本是一致的， 因而情绪共振， 感情融洽， 行为协调， 行动一致， 归属感强。 这也是其最显著的特点。
对于非正式组织，管理者既不能视而不见 顺其自然，更不能采取简单的禁止或取缔。 只能以务实的态度、 科学的手段、 有效的方法加以管理引导， 淡化其消极一面， 发挥积极一面。 正视非正式组织存在， 接受并且理解。 作为一个正式组织管理者， 必须正视非正式组织存在的客观性和必要性， 因为正式组织永远也不可能满足所有组织成员要求， 所以只要有正式组织存在， 就必然伴随着非正式组织产生。 虽然管理者不能创建非正式组织， 也不能废除它们， 但是管理者可以学会与之共处， 如果为其提供向良性发展必要条件， 就像松下幸之助所说： “可以使双方协调共处， 相得益彰”。 管理者通过各种途径与员工交流不仅可以了解到员工需求， 更可以改善上下级关系， 从而使员工更加努力工作。
为此， 管理者可以从以下几点着手： 第一， 平易近人的交流方式。 管理者一方面要心理上尊重员工， 给员工以主人翁的感觉。 另一方面， 通过主动与员工接触， 消除员工对领导的防备心理， 使管理者更容易深入到非正式组织中， 对员工的种种情绪反应有真切了解和把握。 第二， 善于聆听。 聆听是一种有效沟通方式。 具有成熟智慧的管理者会认为聆听别人意见比表现自己渊博知识更重要。 领导者积极鼓励启发员工表达出思想和看法， 可以从中获取有用的信息， 更容易制定出行之有效的企业计划。 同时， 可以提高员工对管理者的信任度和满意度。 第三， 适时赞誉。 这也是管理中极为有效手段。 在公开的场合对有贡献的员工给予恰当称赞， 会使员工增强社会成就感和认同感， 从而努力创造更佳工作成绩。 第四， 理解潜规则。 在非正式组织中， 以不成文的潜规则为行为规范。 潜规则体现心理道德惯例， 不仅赋予无形， 而且极不稳定， 变化多端。 只有理解这些潜规则， 才能兼容、 设计、 顺应、 限制、 更好的利用潜规则， 为组织管理提供服务。
由于非正式组织的领袖属于魅力型领袖， 具有很强的号召力和权威， 所以做好非正式组织领袖的工作是做好非正式组织工作的关键。 给组织中的核心人物获得高层次需要满足的机会， 让某个非正式组织中的领袖担任适当的职务， 强化其在正式群体中的角色作用。 这样就可以增强正式群体目标对他们的吸引力， 而使非正式群体目标的吸引力减弱。 组织管理者要尊重他们， 要多征求和听取他们的意见， 并通过他们了解非正式群体成员的反应， 让他们成为正式组织管理的有效中介而不是对抗者。 总之， 非正式组织是人际间相互沟通的一条途径， 是对正式组织的补充。 管理者很好利用非正式组织， 对企业管理和企业发展起到事半功倍的效果。
希望上述回答对您有所帮助！
在一个组织的内部，除了有由组织根据目标设计、 组建的正式组织外，必然还存在着非正式组织。所谓非正式组织，是指组织内的一些成员在共同的工作中， 由于性格、价值观、兴趣爱好趋同而自发形成的松散的群体组织。一个组织的成员在长期的共同工作、生活交往中，由于彼此了解的加深，总会有一些人组成一个个群体、集团。这些群体、集团以个人感情相维系，其成员经常聚会、交流，并且形成了被大家所接受并遵守的行为规则。不管组织的领导愿意与否，非正式组织的存在是任何组织都无法回避的客观事实。如加入书法协会，摄影小组等。这些自发性团体称为非正式群体。
非正式群体是指没有明文规定，没有正式结构，不是由组织确定，而是在成员的某种共同利益的基础上，为满足心理需要而自然形成的群体。它的产生是基于人们彼此“合得来”，在一定时期内有着共同的利益或观点， 相同的社会背景或地域联系，类似的生活经历，甚至只是有相同的爱好和兴趣而聚集在一起。非正式组织是指由于人们之间的社会作用而自发形成的群体。在正式组织之外， 通过人们的相互交往而产生彼此间的共同利益和认同关系， 这些关系便会自然而然地使人们结合成非正式的不同群体， 这些群体就是“非正式组织”。 非正式组织非经法定程序建立， 是自发的人际结合。
非正式组织不是由于组织的决定而成立的， 它虽然没有上级任命的领导， 但实际上每个非正式组织都有自己的 “领导”， 有其自身鲜明的特点。 非正式组织内“领导”的形成， 是在发展过程中自然涌现出来的，成员的拥戴程度比正式组织高， 具有很强的号召力。 同时， 在非正式组织里，共同的情感是维系群体的纽带， 人们彼此的情感较密切，互相依赖， 互相信任， 有时甚至出现不讲原则的现象。 非正式组织的凝聚力往往超过正式组织的凝聚力。 也正因为这样高度情感协调性 使非正式组织成员对某些问题的看法基本是一致的， 因而情绪共振， 感情融洽， 行为协调， 行动一致， 归属感强。 这也是其最显著的特点。
对于非正式组织，管理者既不能视而不见 顺其自然，更不能采取简单的禁止或取缔。 只能以务实的态度、 科学的手段、 有效的方法加以管理引导， 淡化其消极一面， 发挥积极一面。 正视非正式组织存在， 接受并且理解。 作为一个正式组织管理者， 必须正视非正式组织存在的客观性和必要性， 因为正式组织永远也不可能满足所有组织成员要求， 所以只要有正式组织存在， 就必然伴随着非正式组织产生。 虽然管理者不能创建非正式组织， 也不能废除它们， 但是管理者可以学会与之共处， 如果为其提供向良性发展必要条件， 就像松下幸之助所说： “可以使双方协调共处， 相得益彰”。 管理者通过各种途径与员工交流不仅可以了解到员工需求， 更可以改善上下级关系， 从而使员工更加努力工作。
为此， 管理者可以从以下几点着手： 第一， 平易近人的交流方式。 管理者一方面要心理上尊重员工， 给员工以主人翁的感觉。 另一方面， 通过主动与员工接触， 消除员工对领导的防备心理， 使管理者更容易深入到非正式组织中， 对员工的种种情绪反应有真切了解和把握。 第二， 善于聆听。 聆听是一种有效沟通方式。 具有成熟智慧的管理者会认为聆听别人意见比表现自己渊博知识更重要。 领导者积极鼓励启发员工表达出思想和看法， 可以从中获取有用的信息， 更容易制定出行之有效的企业计划。 同时， 可以提高员工对管理者的信任度和满意度。 第三， 适时赞誉。 这也是管理中极为有效手段。 在公开的场合对有贡献的员工给予恰当称赞， 会使员工增强社会成就感和认同感， 从而努力创造更佳工作成绩。 第四， 理解潜规则。 在非正式组织中， 以不成文的潜规则为行为规范。 潜规则体现心理道德惯例， 不仅赋予无形， 而且极不稳定， 变化多端。 只有理解这些潜规则， 才能兼容、 设计、 顺应、 限制、 更好的利用潜规则， 为组织管理提供服务。
由于非正式组织的领袖属于魅力型领袖， 具有很强的号召力和权威， 所以做好非正式组织领袖的工作是做好非正式组织工作的关键。 给组织中的核心人物获得高层次需要满足的机会， 让某个非正式组织中的领袖担任适当的职务， 强化其在正式群体中的角色作用。 这样就可以增强正式群体目标对他们的吸引力， 而使非正式群体目标的吸引力减弱。 组织管理者要尊重他们， 要多征求和听取他们的意见， 并通过他们了解非正式群体成员的反应， 让他们成为正式组织管理的有效中介而不是对抗者。 总之， 非正式组织是人际间相互沟通的一条途径， 是对正式组织的补充。 管理者很好利用非正式组织， 对企业管理和企业发展起到事半功倍的效果。
希望上述回答对您有所帮助！
温馨提示：内容为网友见解，仅供参考
无其他回答
相似回答
