企业招聘的关键点是什么？

如题所述

很多企业的招聘总是处于无序状态，特别是一些发展中企业，由于发展速度快，用人需求大，同时又存在着人力资源管理基础薄弱。这些问题直接导致了企业用人部门和人力资源部门之间的矛盾，形成了管理的内耗，严重地影响到了团队建设和企业的发展。　　编写职位说明书，明确用人标准　　如何引进需要的人才，是企业发展中一个至关重要的问题。很多企业将团队建设中人才的招聘简单地认为只是人力资源部的事，招什么人，在许多发展中的企业用人部门就一句话，最后就等着用人。其实，人力资源部在用人部门都还没有想清楚的情况下，是无法为其招到合适的人的。但有的招聘者缺乏招聘经验，就例行公事的写一些招聘用人标准发布信息等着应聘的人投递简历，最后无奈在招聘中因为用人标准不明确，浪费了大量的时间成本，从而也影响到招聘的效率。所以，人力资源部的招聘部门在接到招聘计划后必须要求用人部门编写职位说明书，明确用人标准。而在用人部门编写职位说明书时，人力资源部门要与之进行良好的沟通，不仅要充分了解用人部门的一些客观用人条件：如学历、年龄与工作经历与阅历等硬性指标，还要了解他们对所需人才的一些软性指标，以及此部门的文化等，并要结合人力资源市场的实际情况，对用人部门一些不切实际的用人想法进行协商沟通，最后达成一致。人力资源的招聘部门要避免在招聘时对招聘职位的要求理解有误，造成对人才定位不准而影响到招聘信息的发布。这样的工作失误也会误导一些不适合公司用人要求的应聘人员給公司投递大量简历甚至前来面试，从而增加了招聘的工作量最终影响到招聘效率。　　分析人力资源供应市场，确定招聘渠道　　人力资源与用人部门在对职位说明书有了充分的沟通与理解后，知道企业要用什么样的人时，要分析用人部门所招聘的人员目前所处于什么样的人才渠道，也就是要知道公司招聘的人员目前在哪里?人力资源部必须对公司所用的人力资源市场人才的分布有充分的了解，清楚企业所用的人力资源目前会在什么地方，供应人力资源的学校、同类企业或招聘会还有多少可供选择的资源。人力资源对这些信息的获取会直接影响到企业招聘的效果，人力资源部对人力资源供应的市场分析做得越有深度，对企业所需人力资源市场越了解，就越能增加招聘的有效性。　　分析人力资源获取信息的方式，制订招聘策略发布招聘信息。并针对招聘不同层次的人员制订吸引人才的招聘策略。招聘对于企业或人力资源都是一场没有销烟的战争，赢得战争的结果就是招到与企业发展相匹配的人才，所以，对企业所需要的人力资源，对参与招聘战争的其他竞争对手是如何赢得他们所需人员的芳心，人力资源部要做了解与研究，要知己知彼，才能招到企业所用之人。对于特殊人才或稀缺人力资源的招聘甚至可以采用猎头方式，以高薪或发展平台来引进企业所要的关鍵人才，而这些都离不开人力资源对企业所用人才获取信息的研究，才能将信息发布到企业所需人力资源最易获得信息的地方，形成企业与所需人力资源的信息进行短距离对接，促进人才招聘到位。　　快速反应，缩短面试周期　　对于发出招聘信息后，无论是网站还是参加各形式的招聘会或猎头公司推荐，人力资源一定要及时根据用人标准筛选信息。运用人才筛选机制，在信息发布后第一时间寻找与识别适合企业的候选人。对于符合公司用人条件的及时组织用人部门做出复试决定，在制订好相应的吸引人才策略后争取时间，提高面试效率是企业赢得招聘战争的关键。企业人力资源一定要抢占先机，做好面试计划，掌握招聘的主动权，缩短面试周期才能保障竞争对手还没有完成面试的情况下，人力资源部招聘部门巳经在与应聘候选人做入职面谈，从时间上战胜招聘对手并为面试人员留下良好的印象。　　及时处理招聘危机，调整用人标准　　很多企业的用人部门在制定用人标准时，往往处于主观与理想的状态，所以，他们制订的用人标准往往高于人力资源市场的供应现状。当一个招聘周期时间过半，而人力资源部门还没有将合适的候选人提交至用人部门进行面试时，招聘部门就要把这一情况做为招聘危机进行处理，要根据人力资源市场的供应状况，对招聘渠道进行梳理。如果确认招聘渠道没有问题，招聘策略也与竞争企业不相上下甚至技高一筹时，人力资源招聘部门必须及时总结人力资源市场的供应情况，用统计数据告诉用人部门，他们制定的招聘标准高于人力资源供应市场，因此需要做调整。作为企业用人部门的招聘顾问，人力资源部要善于引导并召集用人部门及时调整符合人力资源供应市场的招聘标准，否则会影响到企业团队的建设以及用人部门的工作计划。人力资源招聘部门只有这样做工作才能保证企业有人可用，保证人力资源市场供应与用人需求一致。　　掌握入职面谈技巧，吸引人才加盟　　根据美国著名心理学家马斯洛提出人类需求的五个层次(生理需要、安全需要、归属和社交需要、尊重需要、自我实现)，人力资源在面试时要了解每个人才的内在需求，在面谈内容上要围绕应聘候选人关心的重点问题而談。为应聘候选人制订出符合其职业发展规划或薪酬发展规划的前景，特别是对于企业骨干员工招聘，要做到了尊重他人需要，才能保障应聘的候选人对企业提供的职位感兴趣，最终加盟企业。　　明确招聘责任，提高招聘执行力　　明确招聘责任，是提高招聘执行力的保障。在招聘过程中，人力资源招聘部门是企业内部的招聘顾问，同时也是用人部门招聘的服务部门，但有时因责任不清，所有招聘的事全都给了人力资源部。然而招聘过程中涉及职位说明书的编写、面试时间的保障、企业大的环境支持与保障等都将直接影响到招聘的效果。特别是一些发展中企业，用人部门总是忙于业务，对于面试以及人力资源安排的面试进行随意改动，这导致了人力资源工作很被动。当用人部门按照自己的时间进行面试时，合适的人选早巳到其他单位报到上班了。这样一来，就使得人力资源招聘工作没有止境，但又招不到合适的人，人力资源部就间接导致了销售没有完成，生产质量不好，生产离计划还有距离。用人部门在进行工作总结时就会宣称是由于人力资源部没有招聘到人，所以导致任务没有完成，于是人力资源部成了阻碍企业发展的部门，成了各部门工作完不成的合理借口。人力资源部门因此就会在企业里抬不起头，甚至有的人力资源招聘人员难以协调其他部门面试，承受不了影响企业发展的重大责任，陷入难堪境地，甚至迫于招聘压力而离职。其实人力资源团队建设，不仅是人力资源部门的责任，同时也有企业与用人部门的责任，具体责任分工见下表。　　总之，在企业团队建设和人才招聘时，企业、人力资源部与用人部门必须掌握招聘过程的关键要素，并各自承担相应的责任，才能在企业发展中高效完成企业团队建设，找到适合企业不同时期所需要的人才，促进企业的发展。公司招聘员工时总是费时费力，而且会出现招聘进来的员工资质与能力虽然均符合要求，但却没有办法与公司其他的人员很好的沟通交流的现象。那么，公司在招聘时都应该注意哪些问题呢？针对这个问题，17HR人力资源顾问公司的咨询师认为：选拔人才时，学习成绩只能是参考条件之一，另一个重要的方面是员工的情商和潜在素质。因此，企业在招聘当中应该注意以下几个关键点一、明确职位描述。具体说来，明确职位要求就是确定哪些素质是做好这份工作的必要条件。敏锐的洞察力？出色的人际沟通协调能力？还是关注并完善细节的能力？更进一步的，还要考虑度的问题：这些素质要达到什么程度才能胜任这个职位？是越高越好，还是中等即可？这些问题的答案可以从公司的职位要求、工作说明书、胜任力素质模型等渠道中获得，也可以从绩优员工或者对职位有充分了解的上级主管处获取。二、初步筛选。初步筛选阶段根据职位描述来评价员工的基本技能技巧。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。三、面试。面试阶段主要是为了进一步了解员工的自我评价是否客观、员工的人际关系能力和决策能力。可以让应聘人员在公司参加一个小组讨论，讨论的过程中由公司的招聘专家即时观察评估。实地问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。四、衔接培训与短期的实习。在这一阶段公司主要是对员工的工作表现和发展潜能的评估，新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。同时，更深入的了解员工对新环境的适应能力以及与同事和上级的相处能力。五、结果分析。清晰的职位要求建立以后，就可以让应聘者完成相应的测评，然后将得到的测评分数和职位要求的最佳区间加以比对，评估匹配的程度。这种根据测评对人做出准确评估的能力需要一定时间的积累。随着在面试中对应聘者有更深入的交流和了解，或者与录取进来的人共事，他们在测评中的分数也会被赋予更生动和具体的含义。六、多种测评手段相结合。在对应聘者的考察评估中，测评或者面试结果只是决策信息的一部分，需要将个人履历、面试、测评等多方面的信息综合起来做出决策。测评对面试中如何深入了解候选者提供了有价值的线索。很多情况下，并没有完美匹配的应聘者，或者几位较优秀的人选难分伯仲，那么对于他们测评中表现较弱的素质，就可以在面试中做进一步的考察。在招聘中，招聘人员都会受到第一印象的影响。

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