小王在银行系统工作，去年从J银行跳槽到Z银行，单纯从别人眼里看是为了追求高薪，但通过了解，其实另有实情。小王从毕业一直就在J银行，对J行充满感情，跳槽是经过艰苦思想斗争的，深追原因，就是在J银行近四年，稀薄的企业文化、人文关怀自始至终没有让她有过归属感，并且她周围同事都有这样的感觉，随着近年各股份制银行不断涌入该市，J银行沦落为人才的摇篮。而Z银行以独特的文化氛围，给了小王等一批年轻人更大的空间，工作性质没变，工作量和压力可以说更大了，但小王在新的环境下心更踏实了，工作也更主动了。小王从充满感情的第一份工作艰难取舍地跳槽，在新的环境又能安心工作，可以看出，一个企业如果没有坚实的企业文化氛围，对员工没有吸引力，没有结结实实的归属感，将对企业造成直接的危害。1 企业归属感的解读归属感，从字面上解释是归于、属于某种事物的情感，或者说是感觉自己属于某个特定的组织、地域和群体。从本源看，人是社会的动物，人总是处在一定的社会关系网络中，人有相互依靠、相互扶持的群居性本能，人的社会性本能仍然迫使人们不断寻求并实现自身组织归属的需要。从社会文化心理上解释，归属感是指由于物质和精神两方面的共同作用，使某一个体对某一整体产生高度的信任和深深的眷恋，从而使该个体在潜意识里将自己融入到整体中去，将该整体利益作为自己行事的出发点和归结点。企业的归属感主要指通过多方面的共同作用，使员工对企业产生高度的信任和深深的眷恋，从而在潜意识里将自己融入到企业的整体中去，将企业利益作为自己行事的出发点和归结点。从当代企业组织上来看，它应该分为以下几个层次：第一，员工愿意到企业来，企业对员工有吸引力，大企业依靠品牌力量，小企业靠发展前景，第二，来了愿意呆，不朝三暮四，不拿工作当跳板，工作踏踏实实，积极主动，有把工作当作事业的激情，第三，认同企业发展目标，对照自我定位和设计，自觉将小我的目标与企业的发展联系起来。员工的企业归属感对企业的发展尤其重要，能否使员工产生归属感，是赢得员工忠诚，以及增强企业凝聚力、向心力和竞争力的根本所在。从这个意义上讲，归属感应定位为企业文化构建的内核，对企业的责任感、使命感、成就感、荣誉感、自豪感等等都是围绕它、以它为基础的，有了归属感，心才会踏实，工作才会有干劲，才能促进企业与员工的共同成长进步。2 当今企业归属感现状分析及原因简析然而，当代企业的归属感形势并不容乐观，如小王所供职的J银行一样，许多企业都有一个较高的离职率，员工对企业的不认同，不正常离职产生了大量的流失成本，不仅如此，由于关键岗位员工的离职，还可能导致一系列严重的问题，如关键技术和商业秘密的泄露、客户群的流失、岗位的空缺等等，这一切都可能给企业带来灭顶之灾。因此，如何培养员工的归属感，也就成为当前企业迫切需要解决的问题。整个社会存在程度不一的企业归属感淡薄问题可归结为以下几个原因。从社会层面看，历史上，借助于一系列的身份制度、户籍制度、劳动人事制度等社会行政化手段，建立社会成员依附于单位、单位以纵向隶属方式逐级依附并最终依附于国家的单位制社会结构，单位不仅是人们的职业场所，还对个人的生老病死、衣食住行无所不包，它充当着除了家庭以外凝聚社会成员全部情感和心灵归属的载体。在市场经济过程中，单位体制由松动走向解体，所有的人一下子由单位人变成了社会人，世代以钢厂人、拖厂人自居的现象大为减少，无法适应新的形势，致使部分人的归属感从社会层面受到了冲击。从企业层面，随着市场经济的深入发展，经济利益最大化成为企业的终极目标，部分企业单纯追求利益，不懂得用软硬结合的方式增强企业的竞争实力，不注重企业文化的构建，企业内部管理单纯化，简化人文关怀，致使企业与员工产生了心理隔阂，激发了企业与员工的矛盾，员工对企业的认同感越来越弱。从个人层面看，社会的激烈竞争，生活节奏的加快，人的脚步感觉总停不下来，浮躁心理蔓延，对一个事物总是只有三分钟的热情，将工作当作跳板，频繁变动职业，没有最好只有更好，找不准自我定位，无法将个人的发展自觉与就职企业的发展自觉联系起来。3 现代企业增强员工归属感探讨现代企业管理是以人为中心的管理，人力资源是当代企业最宝贵的资源，人力资源所具有的创造性和可持续性，是世界上任何一种物质资源所无法比拟和替代的。纵观经济浪潮中的各行业中的企业，很多著名的企业之所以能够基业长青，关键在于这样的企业他们能够吸引人才、用好人才，更重要的是能够留住人才。人才是为企业创造剩余价值、赢得企业实力的唯一推动力。因此，当下越来越多的企业将他们管理的天平逐渐倾向于如何提高员工的企业归属感。其意义就在于增强员工的责任感和义务感，让员工将公司的事当作自己的事来做，最终促使企业经营目标与个人劳动目标同步实现。3.1 物质层面为员工提供良好的薪酬和福利。企业管理者在这一环节最应该注意的是薪酬和福利设置的合理性、公平性、多样性。如果把握不当，非但不能提升员工的归属感，还会适得其反。报酬的多样性很重要，不同的报酬形式会产生不同的心理和社会效应。企业除发放给员工的个人福利以外，还可以在企业内部设置公共福利项目，如职工食堂、浴室、班车、运动健身场所及器材、图书馆、洗衣服务、美容美发服务或者是企业俱乐部会员身份等。企业为方便员工生产生活而进行的这些资产投入，会令员工感受到企业为其带来的方便，归属感就会伴随而生。为员工提供安全、舒适的工作环境。企业应该尽可能地为员工提供安全、整洁、方便、舒适、利于员工身心健康的工作环境。事实证明，良好的人性化的工作环境会使员工切身感受到企业对员工的理解、重视和关爱，使员工派生出归属感。同时，良好的工作环境也是职工福利的一个表现形式。3.2 制度层面制定科学合理的激励机制。虽然薪酬和福利是留住人才的有效手段，但是一份有关离职原因的调查报告显示，在众多的离职原因中，位居榜首的不是对薪金待遇不满意，而是觉得没有发展前途。对于大多数年轻人而言，工作不仅意味着谋生，更意味着自我价值的实现，这是人类本能的更高层次的需求。富有挑战性的工作和成功的满足感，往往给员工带来更深层次的精神愉悦。因此，建立科学合理的激励机制显然对增强员工的企业归属感意义重大。激励机制是企业为满足员工的需求而建立的一系列持续激发人的动机，并使其把企业目标作为自己奋斗目标的途径、方式和方法的总和，除薪酬外还应包括：权力、参与、培训、晋升、荣誉、精神抚慰、尊重等，可以用精神薪金来概括。企业应利用各种手段为员工构建参与企业事务、展示自我、发展自我的平台和机会，并兑现企业对员工激励政策的承诺。员工自然会把自身和企业的共赢统一起来，激发出最大的主观能动性，企业由此也可以发现和更有效地利用人才、留住人才。建立切实可行的沟通机制和渠道。对企业来说，需要形成在管理架构与员工之间公开、自由、诚实、开放的沟通氛围。有效畅通的沟通渠道可以实现领导和员工之间心与心的交流，可以促进员工彼此之间思维的碰撞、感情的升华，从而避免一切不必要的误会和不满情绪。员工在有效沟通的文化氛围中工作，不仅能够控制和激励员工的行为，实现信息共享，而且能够让员工产生被尊重、被信任的感觉，只有员工的心理需求得到满足，才会对企业产生深深的依恋感和认同感。另外，管理层应让员工了解公司的营运状况，让员工参与与之有利害关系的事情的决策。当员工有参与感时，对工作的责任感就会增加，会更加明确自己的职责，这些都可以有效地增强员工的归属意识。3.3 文化层面企业要创建属于自己的、被员工广泛认同的企业文化。企业文化可以说是员工在企业的精神食粮，它能够一定程度上影响员工行为，并使之尽可能地向为实现企业目标靠拢，而当每一阶段的目标得以实现时，员工都将真切地感受到自己的存在和行为的价值。企业文化是一个企业的经营灵魂，是一个企业所表现的风格、习惯、行为准则、企业价值观和企业精神，它是企业持续发展的动力源泉，是永远不能被复制的。企业文化是企业在生产经营实践中逐步形成的为全体员工所认同并遵守的，带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营、实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。为使企业的使命和价值观深入人心，可以借鉴以下方法：创办企业内部宣传刊物，向员工宣传和渗透企业的文化和价值观，利用会议、庆典、仪式等活动使员工受到企业价值观潜移默化的影响，通过集体活动、公益活动使员工感受到企业文化的丰富内涵，定制刻有企业使命的徽章等标志让员工佩戴，在形式上强调和提醒员工履行企业的使命。良好的企业文化提供给企业发展长久的精神动力，可以使员工把自身的价值观与企业的价值观高度统一，使企业产生强大的凝聚力，使员工产生强烈的企业归属感。全面建设和维护良好的企业形象。企业价值观的外在表现就是企业形象，良好的企业形象是巨大的隐形财富，可为企业赢得公众的信任，为企业形成良好的道德风尚，使员工产生强烈的自豪感、荣誉感、归属感，这也是品牌效应的重要体现。企业形象的塑造不仅仅是在广告、报纸、公关等大众传播媒介的宣传，也不仅仅是优质产品对企业的影响，更重要的还是作为企业天然代言人的员工对打造良好企业形象的认可和参与。因此，企业应该注重把员工的理想、信念、利益、价值、需求与企业的整体目标进行整合，统一共同的行为取向和价值观念，树立良好的企业形象，形成一个和谐、共享、信任的文化氛围，进一步深化员工的归属感。树立良好的企业风气，营造和谐的工作氛围。企业风气的优劣直接导致员工满意度的优劣。不良的风气是矛盾和不满的温床，必须引起管理层的高度重视。营造一个和谐**、宽松祥和、健康活泼、积极向上的工作氛围会令员工产生工作的愉悦感，也可以为企业吸引更多的人才。企业内部人文环境的优劣无疑是影响员工归属感的重要因素。提高领导者的综合素质。每个领导的工作风格均不相同，他们往往把自己的个性、气质、偏好等性格因素以及素质、修养等人格因素融入到企业中去，因此，这就要求领导者必须注重自身管理水平的改善和提高。从领袖魅力、感召力、智力刺激以及个别化关怀四个方面满足员工高层次的需求。关心下属的日常生活和发展需要，帮助下属以新观念、新看法、新思路解决问题，利用个人的魅力激励、唤醒和鼓舞下属完成组织目标，在工作中不知不觉地变革着员工的工作态度、信念和价值观，从而使员工产生巨大的归属感，更好地为企业分忧解难。来源：网络
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