六个维度：
1、Knowledge：专业知识,包括学历、专业.技术资格。
2、Skill：专业技能，特别是指具体的，实际操作的能力。
3、Ability/Achievement：综合素质与能力,特别是指抽象的能力，以及工作经验
4、Personality：个性特质，包括自我定位和性格特点。
5、Motivation：求职动机，包括离职应聘愿意和职业目标。
6、Value：价值现，也包括个人价值观及对企业文化的认同度。
考核：面试或笔试。
第1维度考察：专业知识（学历，专业，技术资格） 你大学学的什么专业或接受过哪些特殊培训?
如果你大学的专业和你的应聘岗位没有任何关系，也没有参加过什么特殊培训，但对这个问题也要如实回答，同时你可以明确表示你对所应聘的职务非常感兴趣，你可以在实际中弥补以前所受教育的不足。
第2维度考察：专业技能（具体的，实际操作的能力） 你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？
对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及专业。如“作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。
第3维度考察：综合能力工作经验
你新到一个部门，一天一个客户来找你解决问题，你努力想让他满意，可是始终达不到群众的满意，他投诉你们部门工作效率低，你该怎么办？
首先，应该保持冷静，作为一名工作人员，在工作中遇到各种各样的问题是正常的，关键是如何应对，妥善处理，其次，我会反思一下客户不满意的原因，是否自己考虑问题不周到，还是客户不太了解相关服务规定，再次，根据原因采取相应的对策。
第4维度考察:个性特征（自我定位和性格特点） 你有什么业余爱好？
业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因，最好不要说自己没有业余爱好。 不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。比如打篮球，书法，绘画，跳舞等。
第5维度考察:求职动机（应聘原因和职业目标） 您在前一家公司的离职原因是什么？
回答不能掺杂主观的负面感受，如“太幸苦”、“人际关系复杂”、“管理太混乱”、“公司不重视人才”、“公司排斥我们某某的员工”等。尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩。如我离职是因为这家公司倒闭等。
第6维度考察:价值观（个人价值对企业文化的认同度） 你对我们企业有什么了解？
对企业的了解可以从对企业的产品，服务，形象，目标，规模，声誉，管理风格，历史等进行谈论。最好能提出一些有利于我们公司发展的意见及建议。
如果你大学的专业和你的应聘岗位没有任何关系，也没有参加过什么特殊培训，但对这个问题也要如实回答，同时你可以明确表示你对所应聘的职务非常感兴趣，你可以在实际中弥补以前所受教育的不足。
第2维度考察：专业技能（具体的，实际操作的能力） 你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？
对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及专业。如“作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。
第3维度考察：综合能力工作经验
你新到一个部门，一天一个客户来找你解决问题，你努力想让他满意，可是始终达不到群众的满意，他投诉你们部门工作效率低，你该怎么办？
首先，应该保持冷静，作为一名工作人员，在工作中遇到各种各样的问题是正常的，关键是如何应对，妥善处理，其次，我会反思一下客户不满意的原因，是否自己考虑问题不周到，还是客户不太了解相关服务规定，再次，根据原因采取相应的对策。
第4维度考察:个性特征（自我定位和性格特点） 你有什么业余爱好？
业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因，最好不要说自己没有业余爱好。 不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。比如打篮球，书法，绘画，跳舞等。
第5维度考察:求职动机（应聘原因和职业目标） 您在前一家公司的离职原因是什么？
回答不能掺杂主观的负面感受，如“太幸苦”、“人际关系复杂”、“管理太混乱”、“公司不重视人才”、“公司排斥我们某某的员工”等。尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩。如我离职是因为这家公司倒闭等。
第6维度考察:价值观（个人价值对企业文化的认同度） 你对我们企业有什么了解？
对企业的了解可以从对企业的产品，服务，形象，目标，规模，声誉，管理风格，历史等进行谈论。最好能提出一些有利于我们公司发展的意见及建议。本回答被网友采纳
招聘的六个维度是什么?如何考核呢?
6、Value：价值现，也包括个人价值观及对企业文化的认同度。考核：面试或笔试。第1维度考察：专业知识（学历，专业，技术资格） 你大学学的什么专业或接受过哪些特殊培训?如果你大学的专业和你的应聘岗位没有任何关系，也没有参加过什么特殊培训，但对这个问题也要如实回答，同时你可以明确表示你对所应聘...
招聘是都考核什么内容
招聘时考核内容建议参考以下6个维度：1、知识维度，招聘的岗位所要求从业人员应具备的基本知识，专业知识，及与本工位工作相关的其他知识、特殊培训等；2、技能维度，掌握和运用专门技术的能力，如果是应届毕业生，没有正式参加工作，可参考职业资格证书、兼职情况，从事与招聘的岗位相关的工作，具体从事的工...
面试评价维度有哪些
面试评价维度分为六个方面，每个维度都关乎个人与职位的匹配度，对于招聘者进行决策至关重要。首先，专业知识是基础，包括学历背景、专业领域以及技术资格认证，这些构成了个人的专业素养。其次，专业技能实际操作能力是关键，具体到某一领域，掌握的技能是否熟练，操作是否高效，这些都是评估的重点。综合素质与...
20个要素、6个维度,全面解读胜任力模型!
胜任力模型主要分为三种类型：全员核心胜任力、通用胜任力与专业胜任力。模型的阐述可通过不同图形表示，例如洋葱模型或冰山模型。但对普通中小企业HR而言，理解六个维度已足够：技能、知识、社会角色、自我形象、品质与动机。技能涉及完成具体工作所需的技术与知识，知识则指在特定领域积累的事实与经验信息。
招聘需求分析的八个维度
招聘需求分析是确保组织成功吸引所需人才的关键步骤，涉及多个维度。首先，用人部门提出需求，明确岗位职责、所需技能和期望成果。HR随后深入了解职位信息，包括岗位背景和具体需求，这为后续步骤打下基础。在此阶段，HR需与职位上级进行沟通，确保理解职位核心目标和期望产出。紧接着，HR分析市场人才供给情况，...
HR最常用的招聘选拔方法,都有哪些?
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人力六大模块和三大支柱
横向排列；纵向维度就是在每一个模块中做的事情的层面区别，比如做绩效，最上面是要制定绩效的策略、体系、制度，中间是要推行绩效体系，发现绩效管理循环中的问题，建议改善；底层是要做日常的绩效考核表单收集、统计、数据整理等，招聘、薪酬、培训等模块也是同理，纵向排列之。HR三支柱，其实就是把原来...
一个公司招聘人才需要从哪些角度考虑?
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招聘数据分析有哪些维度?
招聘可以从这四个维度去分析：关键绩效、招聘过程、渠道效果和招聘成本。每一个维度都会有相应的计算方法和展现形式，企业不同，取值方式不同，展现形式也不完全相同。从分析用人部门需求到最终候选人入职，每个环节都可能影响到招聘的结果和状态。对于HR来说，如果想要把业务做得更加专业，对招聘流程更有...
人力资源三大支柱与六大模块的关系是什么?
薪酬、绩效、人力规划等等，横向排列之纵向维度就是在每一个模块中做的事情的层面区别，比如做绩效，最上面是要制定绩效的策略、体系、制度，中间是要推行绩效体系，发现绩效管理循环中的问题，建议改善底层是要做日常的绩效考核表单收集、统计、数据整理等，招聘、薪酬、培训等模块也是同理，纵向排列之。
