面对“简历只收985”如何自处?

如题所述

近日，某公司前HR说招聘会后只留下985高校学生简历的一段视频在网上引发热议。有人认为学历虽不全然代表能力，确实符合效率原则的筛选方式。有人则认为英雄莫问出处，将标签化群体代替个人太武断。那么，“只留985”真的是节目噱头，还是行业潜规则？南都记者采访了9个热门行业的HR，谈谈所谓“简历只收985”问题。结果发现，就整体来说，企业招什么人因岗位而异、因行业而异。985易得，人才难求，所谓“简历只收985”，完全是个伪命题。

这个结论，对于出身“双非”的学生，也就是非211、非985，今后面临就业找工作的学生，是一个鼓励。用人单位对211甚至985的执迷，近年来引起不少非议。有人认为用人单位在招聘时注明“非985不取”，有“学历歧视”之嫌。就算企业做得不那么露骨，递上学历，HR一看你本科是重点、一本还是二本，按刻板印象打印象分，基本上已决定了录取与否。

也有意见认为，我们说找工作存在年龄歧视、性别歧视的现象，打官司胜诉的案例也有，但基本上没人会因为“学历歧视”，而把用人单位告上法庭的。因为，年龄、性别这些身份，属于先天决定、人力无法改变的；而学历是后天努力的结果———就算你高考发挥失常，那还可以通过读研，或者出国留学来“改变命运”啊。

如果按这个逻辑，“学历歧视”的说法，逻辑上的确有难以自洽之处。而且，还不光是HR，现在连国外院校招研究生，有些也非211不取。比如英国的一些名校，尤其排名靠前的大学(商科尤甚)，会明确声明只招收211学生，澳大利亚的八大名校，对于国内985、211和非211的学生申请，录取分数逐步升高。你能说国外院校歧视？不能。为什么？因为一般情况下，无论是学校还是企业，选才的原则只有一条，那就是择优录取。

当然，大家凭常识就知道，非重点高校也有很努力、很优秀的学生，重点大学也有不怎么样的毕业生，一张学位证书，代表不了付出的努力和优秀的程度，它充其量是一个参考。但HR每年面对成山的申请简历，从减少工作量、提高效率的角度，只好取捷径，设立一些门槛来限制简历数量。非985不取，其基本的假设就是，能考上重点大学的学生，能力较强，大学四年所处的教学环境和氛围比一般院校好，见识可能也比较多。至于网上流传500强企业不会去双非大学开招聘会，也有公关和树立企业形象的考虑(就好像大公司的员工出差，要求住五星级酒店，因为住廉价酒店会显得公司“掉价”)，还真说明不了你不优秀。

世道如此，怎么逆袭？除了用自身的不断努力来证实HR错了，要颠覆“学校成见”的逻辑链，还必须在思想上不走寻常路、不按常理出牌。人工智能日新月异，过去某些“金饭碗”岌岌可危的今天，大公司、500强也不能担保你一辈子高枕无忧，不断学习，增强自身含金量才是王道。基于同样的理由，985、211的学生，也要破除非500强不去的观念.

你能做什么？进到公司做什么？眼下和未来你的优势是什么？考虑这些更长远的问题，比随大流进众人艳羡的大公司上班更重要。