企业管理最好的方法有哪些呀？

如题所述

企业管理的好方法：（永远没有“最好”的）向优秀的企业学习管理，是国内企业的一项重要管理举措，也是我们提高管理手段和人员素质的有效的手段。
松下公司是日本优秀公司的代表，是一个基本长青的公司，如果我们能够把松下的用人理念和管理理念能够学到一二，用到我们的企业管理之中去，对公司的发展有着非同寻常的意义。
我们应该向松下学什么呢？松下公司有句名言，松下公司的产品不是电器，而是人。
而办企业，在一定意义上就是做人，我们首先应该从松下企业的人员管理学起。
用什么样的人 关于使用什么样的人，松下企业有自己的观点。
松下认为被挖来的人不一定全部是优秀的人，当然，优秀的人的确不少，可是有很大一部分不可靠，要么是不适应本企业的管理特点，要么就是招聘的时候没有看清楚，反而给企业带来困挠。
所以松下在人才选拔上，强调还是不要以挖人为主，而应以从内部培养为主。
松下公司用人的时候，常常这样做，如果碰到有要想从事新的工作的人, 只要这个新人人品好, 就可以让他去学习, 进行试用，不必非要用有经验的人。
公司招募时仅考虑适用的人才, 程度过高, 不见得就一定就招进来。
因为许多程度过于优秀的人会说: “这儿的工作环境真差。
”如果换成一个普通程度的人, 他会感激地说“这个公司不蛮不错的”，从而尽心地为公司工作。
那么，什么是“适当”的人才呢？松下公司认为，所谓“适当”，就是适当的公司，招募适当的人才。
公司选择的，即使不能达到100%, 但能达到70%大概就不成问题, 达到70%, 有时候反而会觉得更好。
只要人品好、肯苦干, 技术和经验是可以学到的, 即所谓劳动成果=能力×热忱(干劲)。
因此，松下公司经常从基层提拨年轻人，在提拔时一定本着“骑上马，送一程”的原则，不是只提升他的职位, 还给予各种支持, 帮他建立威信。
松下公司要求提拨人才时最重要的一点是, 绝不可有私心, 必须完全以这个人是否适合那份工作为依据。
松下认为, 树立了这种提拨风气, 有利于青年的成长, 会带动整个公司各个方面的进步。
对于人才的标准, 松下公司这样认为: 不念初衷而虚心好学的人, 不墨守成规而常有新观念的人, 爱护公司和公司成为一体的人, 不自私而能为团体着想的人, 有自主经营能力的人, 随时随地都有热忱的人, 能得体支使上司的人, 能忠于职守的人, 有气概担当公司重的人。
国内企业由于业务的迅速发展，不得已需要从市场上招聘许多人才进来。
实际上确实存在着“外来的和尚留不住的现象”。
因此，在人才的招聘和使用当中，以德为本，招聘是“适当”的人，既能节约人力资源成本，还易于培养企业的忠诚度，何乐而不为呢？ 群体的智慧 松下企业的创始人松下幸之助认为, 一个人的能力是有限的, 如果只靠一个人的智慧指挥一切, 即使一时取得惊人的进展, 也肯定会有行不通的一天。
因此, 松下公司不是仅仅靠社长经营, 不是仅仅依靠干部经营, 也不是仅仅依靠管理监督者经营, 而是依靠全体职工的智慧经营。
松下公司把“集中智慧的全员经营”作为公司的经营方针。
为了发挥全体职工的勤奋精神, 松下电器公司采取精神和物质双管齐下的办法, 激励职工。
在精神方面, 公司提倡“全员经营”, 宣传搞好经营是“职员自己的事”, 职工是松下电器公司的主人翁。
集思广益, 全员经营, 是松下电器公司一贯遵循的原则。
在松下公司, 每个人都把公司的事情当作自己的事来干。
全公司没有上下的区别, 谁想到了好主意, 就提出来, 共同经营松下公司。
松下公司认为: “如果职工无拘无束地向科长提出各种建议, 那就等于科长完成了自己的一半, 或者是一大半, 反之, 如果造成“表面上唯命是从，内心打自己的小算盘”的局面, 那只有使公司走向衰败的道路。
”松下公司对于职工提出的合理化建议,都认真对待, 按成效分成1-9等, 有的表扬, 有的奖励, 贡献大的给予重奖。
总之, 每一项建议, 都会得到满意的答复。
在物质方面, 既提倡员工为公司作出最大的付出，又为员工创造足够的休闲娱乐时间，使员工有足够的生活满意感。
松下公司已经改变了过去按工龄和学历付酬的旧工资制, 采用按照工作能力确定报酬的新工资制, 并不断提高职工的工资收入。
松下公司不鼓励员工只眼盯着眼前的短期物质利益，因此他们员工的当期工资在较大国际化公司里面，相对来说是较低的。
但是对于认同公司并想与公司一起长期发展的人，公司给予丰厚的报酬和福利，使员工即使到退休也没有后顾之忧。
公司采取的上述这些措施, 对引导职工把公司的事业看成是“自己的事业”, 从而燃烧起自己的热情, 把创业精神用于工作, 从而使整个工作群体产生着无法想象的伟大力量。
如何留住人才 公司要发展，离不开一群优秀的人才长久地为公司服务，那么怎么才能营造良好的人才环境呢？ 首先，任用就得信任。
用他, 就要信任他; 不信任他, 就不要用他, 这样才能让属下全力以赴。
如果上司不信任属下, 动不动就指示这样、 那样, 使属下觉得他只不过奉命行事的机器而已, 事情成败与他能力和高低无关, 如此对于交代任务也不会全力以赴了。
领导者都知道信任别人对工作会有所帮助, 但却很不容易。
有的时候许多人本身就无法信任，带来一定的用人风险。
上司在交代部属做事时, 心中总会存着许多疑问, 譬如说: “这么重要的事情, 交给他一个人去处理, 能负担得来吗？”或者想: “像这种敏感度很高, 需要保密的事, 会不会泄露出去呢？”领导者常会有这种微妙的矛盾心理。
而更微妙的是, 当上司以怀疑的眼光去对待部属时, 就好像戴着有色的眼镜, 一定会有所偏差, 也许一件很平常的事也会变得疑惑丛生了。
相反地, 以坦然的态度会发现对方有很多可靠的长处。
信任与怀疑之间, 就有这么大的差别。
因此对待要用之人, 首先就要依赖, 并且要抱着宁愿让对方辜负我, 我也不愿怀疑他的诚意, 如此可能更会赢得别人的效劳。
不要随便因为一个小的错误而对整个人都失去信任。
现代社会最大的缺点, 就是人与人之间普遍缺乏互信互敬的胸怀, 因此导致许多意识上的对立, 甚至行为上的争执, 造成社会秩序的混乱。
所以，如果我们的同事之间如果能培养起信任别人的度量, 不但可以提高办事效率, 在整个公司营造一种互相信任的气氛和环境，还可以为这个冷漠僵冻的人间, 增添许多光明与和谐。
其次，不能忽略员工的升迁。
适时地提升员工, 最能激励士气, 也将带动其他同仁的努力。
提升员工职位, 应以员工的才能高低做为职位选定的主要标准, 年资和考绩应列为辅助材料。
一家公司想求得发展的最好办法, 莫过于制造的产品日益精良。
因此, 在工作上必须造就更优秀的人才, 应采取“因才适用”的提升制度来配合作业。
这种制度并不受年龄、 性别的限制, 完全依才干、品德、经验来衡量, 是否可以胜任另一新的职务。
但是按这种制度提拨的人才并不是百分之百正确。
有时, 以为某人有八十分的程度, 可是真正做起事来却往往只有五十分的能力。
相反地, 有的人办事能力却出乎意料之外。
虽然这样, 松下还抱着一种“为所当为”的信念。
他们认为, 为了公司的前途和利益, 必须要有冒险的精神。
如果确信了某人有百分之六十的能力, 便可试用另一较高的职务。
其中之百分之六十是判断, 其余百分之四十就是下赌注, 既然是赌博, 就有输赢之别了, 但常因公司的完全依赖和支持使他不负众望, 将业务管理得有条不紊。
可见, 办理职员的职位提升, 还不能缺少冒险的勇气。
松下公司有许多留住人才的策略，尤其以这两条更加重要。
企业营造诚信的环境，对留住人才有着非常重要的意义。
而为员工提供美好的发展机遇和前景，才能更加激励员工的斗志，脚踏实地地为公司的发展服务。

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