1、薪酬手段
物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水(即货币报酬)仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢?通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。
另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用?第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。
2、制度手段
企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。
奖惩制度:表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。
竞争机制:竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。
岗位制度:即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢?有2个问题要特别注意:一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。
目标激励:就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。
3、情感激励手段
人本主义心理学家马斯洛(Maslow)，在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是:基本生活需求--安全感--归属感--地位与尊重--自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种:
尊重激励:所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。
参与激励:现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
工作激励:工作本身具有激励力量!为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化?西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉:一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义;二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他;三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智;四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈;五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。
培训和发展机会激励:随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
荣誉和提升激励:荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。
4、企业文化熏陶手段
企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位;使员工树立“主人公”的责任感。
实施激励过程中应注意的问题
建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。国内企业，虽然近年来越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。
1、激励就是奖励
激励，从完整意义上说，应包括激发和约束2层含义。奖励和惩罚是2种最基本的激励措施，是对立统一的。而很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。
2、同样的激励可以适用于任何人
许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。其次要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。
3、只要建立起激励制度就能达到激励效果
一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。这是什么原因呢?其实，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，我们须反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。
4、激励的公平性
研究表明，激励的公平与否，对员工也是一个强有力的激励因素。
物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水(即货币报酬)仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢?通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。
另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用?第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。
2、制度手段
企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。
奖惩制度:表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。
竞争机制:竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。
岗位制度:即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢?有2个问题要特别注意:一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。
目标激励:就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。
3、情感激励手段
人本主义心理学家马斯洛(Maslow)，在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是:基本生活需求--安全感--归属感--地位与尊重--自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种:
尊重激励:所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。
参与激励:现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
工作激励:工作本身具有激励力量!为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化?西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉:一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义;二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他;三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智;四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈;五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。
培训和发展机会激励:随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
荣誉和提升激励:荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。
4、企业文化熏陶手段
企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位;使员工树立“主人公”的责任感。
实施激励过程中应注意的问题
建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。国内企业，虽然近年来越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。
1、激励就是奖励
激励，从完整意义上说，应包括激发和约束2层含义。奖励和惩罚是2种最基本的激励措施，是对立统一的。而很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。
2、同样的激励可以适用于任何人
许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。其次要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。
3、只要建立起激励制度就能达到激励效果
一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。这是什么原因呢?其实，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，我们须反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。
4、激励的公平性
研究表明，激励的公平与否，对员工也是一个强有力的激励因素。
温馨提示：内容为网友见解，仅供参考
第1个回答 推荐于2017-12-16
1、实行计件工资制
按劳分配是进行员工激励的基本方法。根据工作性质和工作特点，对于有条件的部门，如客房部，可按照楼层服务员每日打扫的客房数量计发工资。
2、实行等级工资制度
打破工资一成不变的状况，启用工资等级制度，将员工按工作技能、知识及工作表现分为初、中、高级，通过考核拉开员工工资差距。从而激励员工不断进步。
3、实行免检制度
这是一种角色激励法。即通过给予表现较好的员工及具有一定资质的员工自做、自查、自检、自报完成工作任务，来达到节约人力成本、激励员工的目的。
该制度首先可由符合条件的员工自己申报，部门进行审核，完成提名工作，同时给予被提名的人员进行为期一周的系统培训，培训后安排在特定的楼层独立上岗。对于一个月内抽查结果优良的，部门申请奖励。
实施这一制度，由于事先需给员工进行系统的培训，因此员工的进步较大，同时由于给予员工充分的信任，员工得到一定程度的尊重，积极性被充分调动起来。实施免检激励制度时，酒店要注意为具有“免检资格”的员工合理地规划好未来的职业发展。
这也是企业培养员工、为员工职业生涯做一个长远规划的负责任的行为。被评为“免检服务员”的员工应享有与众不同的荣誉、薪资、福利、地位、奖励和优先的晋级机会。另外，员工获得免检资格，并不代表永久性的拥有免检资格和待遇优先资格。
主管、经理要不定期、不定时地对其工作质量进行抽查，并设定免检率的最低底限，发现有超过一定百分比产品和质量达不到免检标准时，应取消服务员的免检资格和待遇。以保证服务员“免检资格”真实有效的“圣洁”性。
这是一种角色激励法。即通过给予表现较好的员工及具有一定资质的员工自做、自查、自检、自报完成一间客房的清洁、查房的权利，来达到节约人力成本、激励员工的目的。
该制度首先可由符合条件的员工自己申报，部门进行审核，完成提名工作，同时给予被提名的人员进行为期一周的系统培训，培训后安排在特定的楼层独立上岗。对于一个月内抽查结果优良的，部门申请奖励。
实施这一制度，由于事先需给员工进行系统的培训，因此员工的进步较大，同时由于给予员工充分的信任，员工得到一定程度的尊重，积极性被充分调动起来。
4、评选 “先进班组”
正如本节开始一位酒店集团总经理所言：阳光不能照在每一个人的身上，要让员工知道他们只要努力工作，领导就会看到，阳光就会照在他身上。
如果不努力，那就只能看阳光照在别人身上。评选 “先进班组”是一种集体激励方案。通过对班组的出勤率、仪容仪表、卫生质量、服务质量、班组纪律、成本控制、培训学习等内容的评定，员工当月的表现及班组的整体表现既作为评选先进班组唯一条件，又作为对员工及领班半年的评定参考条件。
这样将各区域的员工与领班有效捆绑起来，荣辱与共，共同品尝成功的喜悦、失败的苦恼。
5、实施“好人好事举荐制度”
一些著名酒店实施好人好事举荐制度，对于被举荐者和举荐者本人都不失为一种很多的激励手段和制度。
6、竞争激励
竞争激励实际上也是荣誉激励。得到他人承认、荣誉感、成就感、受到别人尊重，是著名心理学家马斯洛需求层次中的高级需求。
酒店员工中主要是青年人，他们争强好胜，上进心强，对荣誉有强烈的需求，这是开展竞赛活动的心理基础。
酒店可以开展一些英语口语竞赛、服务知识竞赛、服务态度竞赛和服务技能技巧竞赛等。
通过组织这些竞赛，不仅可以调动员工的积极，而且，还可以提高员工的素质。
7、情感激励
在一个部门里，如果大家情投意合，互相关心，互相爱护，互相帮助，就一定会形成一个强有力的战斗集体，从而为客人提供良好的服务。因此，酒店管理人员必须重视“感情投资”。
在运用情感激励这一规律时，管理人员要注意做好以下两方面的工作：
(1)注意启发和诱导职工创造一个互相团结、互相帮助的环境。
(2)以身作则，对员工热情关怀、信任、体贴。
对他们做出的成绩，要及时给予肯定;对他们的缺点，诚恳地帮助改正;对他们工作中遇到的困难，要尽力帮助解决。
特别是当员工家庭或个人生活遇到什么不幸或困难时，要给予同情、关怀，以至于在经济上予以支持和帮助，员工对此会铭记在心，感恩戴德，从而起到极大的激励作用。在关键时刻，对员工伸出同情与援助之手，比平时说上一千句，一万句激励的话要管用得多!
8、晋升与调职激励
人人都有上进心理，所谓“不想当元帅的士兵不是好士兵!”。利用人们的上进心理，给予员工职位的晋升，无疑是一种极为有效的激励方法。除了对工作表现好的员工晋升以外，还可以通过在部门内部调换员工的工作岗位来激励员工。
通常有两种情况：一是个别管理者与职工之间由于下意识的偏见、古怪习性或意外事故的发生而引起尖锐的矛盾，如通过协调或其他方式仍无法解决，可将该职工调离本班组(岗位)，以调动矛盾双方的工作积极性;
二是员工与管理者之间虽然不存在矛盾，但目前的工作岗位不适合他本人，不能充分发挥其个人专长和才干，通过调换工作岗位，不仅可以充分利用人力资源，还可以激励员工，极大地调动员工的工作积极性。
9、示范激励
“没有良将就没有精兵”，酒店管理人员要以身作则，以自己的工作热情、干劲去影响和激励下属员工。“榜样的作用是无穷的”，一个组织的士气和精神面貌很大程度上取决于其领导成员。
有什么样的管理者，就有什么样的下属员工。没有一流的管理人员，就不可能有一流的酒店和一流的服务员，因此要造就一流的员工，管理人员首先应该从各方面严格要求和提高自己，把自己塑造成为一流的管理者。本回答被提问者和网友采纳
按劳分配是进行员工激励的基本方法。根据工作性质和工作特点，对于有条件的部门，如客房部，可按照楼层服务员每日打扫的客房数量计发工资。
2、实行等级工资制度
打破工资一成不变的状况，启用工资等级制度，将员工按工作技能、知识及工作表现分为初、中、高级，通过考核拉开员工工资差距。从而激励员工不断进步。
3、实行免检制度
这是一种角色激励法。即通过给予表现较好的员工及具有一定资质的员工自做、自查、自检、自报完成工作任务，来达到节约人力成本、激励员工的目的。
该制度首先可由符合条件的员工自己申报，部门进行审核，完成提名工作，同时给予被提名的人员进行为期一周的系统培训，培训后安排在特定的楼层独立上岗。对于一个月内抽查结果优良的，部门申请奖励。
实施这一制度，由于事先需给员工进行系统的培训，因此员工的进步较大，同时由于给予员工充分的信任，员工得到一定程度的尊重，积极性被充分调动起来。实施免检激励制度时，酒店要注意为具有“免检资格”的员工合理地规划好未来的职业发展。
这也是企业培养员工、为员工职业生涯做一个长远规划的负责任的行为。被评为“免检服务员”的员工应享有与众不同的荣誉、薪资、福利、地位、奖励和优先的晋级机会。另外，员工获得免检资格，并不代表永久性的拥有免检资格和待遇优先资格。
主管、经理要不定期、不定时地对其工作质量进行抽查，并设定免检率的最低底限，发现有超过一定百分比产品和质量达不到免检标准时，应取消服务员的免检资格和待遇。以保证服务员“免检资格”真实有效的“圣洁”性。
这是一种角色激励法。即通过给予表现较好的员工及具有一定资质的员工自做、自查、自检、自报完成一间客房的清洁、查房的权利，来达到节约人力成本、激励员工的目的。
该制度首先可由符合条件的员工自己申报，部门进行审核，完成提名工作，同时给予被提名的人员进行为期一周的系统培训，培训后安排在特定的楼层独立上岗。对于一个月内抽查结果优良的，部门申请奖励。
实施这一制度，由于事先需给员工进行系统的培训，因此员工的进步较大，同时由于给予员工充分的信任，员工得到一定程度的尊重，积极性被充分调动起来。
4、评选 “先进班组”
正如本节开始一位酒店集团总经理所言：阳光不能照在每一个人的身上，要让员工知道他们只要努力工作，领导就会看到，阳光就会照在他身上。
如果不努力，那就只能看阳光照在别人身上。评选 “先进班组”是一种集体激励方案。通过对班组的出勤率、仪容仪表、卫生质量、服务质量、班组纪律、成本控制、培训学习等内容的评定，员工当月的表现及班组的整体表现既作为评选先进班组唯一条件，又作为对员工及领班半年的评定参考条件。
这样将各区域的员工与领班有效捆绑起来，荣辱与共，共同品尝成功的喜悦、失败的苦恼。
5、实施“好人好事举荐制度”
一些著名酒店实施好人好事举荐制度，对于被举荐者和举荐者本人都不失为一种很多的激励手段和制度。
6、竞争激励
竞争激励实际上也是荣誉激励。得到他人承认、荣誉感、成就感、受到别人尊重，是著名心理学家马斯洛需求层次中的高级需求。
酒店员工中主要是青年人，他们争强好胜，上进心强，对荣誉有强烈的需求，这是开展竞赛活动的心理基础。
酒店可以开展一些英语口语竞赛、服务知识竞赛、服务态度竞赛和服务技能技巧竞赛等。
通过组织这些竞赛，不仅可以调动员工的积极，而且，还可以提高员工的素质。
7、情感激励
在一个部门里，如果大家情投意合，互相关心，互相爱护，互相帮助，就一定会形成一个强有力的战斗集体，从而为客人提供良好的服务。因此，酒店管理人员必须重视“感情投资”。
在运用情感激励这一规律时，管理人员要注意做好以下两方面的工作：
(1)注意启发和诱导职工创造一个互相团结、互相帮助的环境。
(2)以身作则，对员工热情关怀、信任、体贴。
对他们做出的成绩，要及时给予肯定;对他们的缺点，诚恳地帮助改正;对他们工作中遇到的困难，要尽力帮助解决。
特别是当员工家庭或个人生活遇到什么不幸或困难时，要给予同情、关怀，以至于在经济上予以支持和帮助，员工对此会铭记在心，感恩戴德，从而起到极大的激励作用。在关键时刻，对员工伸出同情与援助之手，比平时说上一千句，一万句激励的话要管用得多!
8、晋升与调职激励
人人都有上进心理，所谓“不想当元帅的士兵不是好士兵!”。利用人们的上进心理，给予员工职位的晋升，无疑是一种极为有效的激励方法。除了对工作表现好的员工晋升以外，还可以通过在部门内部调换员工的工作岗位来激励员工。
通常有两种情况：一是个别管理者与职工之间由于下意识的偏见、古怪习性或意外事故的发生而引起尖锐的矛盾，如通过协调或其他方式仍无法解决，可将该职工调离本班组(岗位)，以调动矛盾双方的工作积极性;
二是员工与管理者之间虽然不存在矛盾，但目前的工作岗位不适合他本人，不能充分发挥其个人专长和才干，通过调换工作岗位，不仅可以充分利用人力资源，还可以激励员工，极大地调动员工的工作积极性。
9、示范激励
“没有良将就没有精兵”，酒店管理人员要以身作则，以自己的工作热情、干劲去影响和激励下属员工。“榜样的作用是无穷的”，一个组织的士气和精神面貌很大程度上取决于其领导成员。
有什么样的管理者，就有什么样的下属员工。没有一流的管理人员，就不可能有一流的酒店和一流的服务员，因此要造就一流的员工，管理人员首先应该从各方面严格要求和提高自己，把自己塑造成为一流的管理者。本回答被提问者和网友采纳
第2个回答 2023-06-04
酒店管理者可以采用以下方法来激励员工：
1. 奖励和认可：给予员工适当的奖励和认可，例如员工月度/季度奖金、表彰会议、员工荣誉墙等。这种正面反馈可以增强员工的工作动力和满意度。
2. 职业发展和晋升机会：提供员工职业发展和晋升的机会，例如内部培训、提供学习和成长机会、制定职业发展计划等。员工有机会提升自己的职业能力和地位，可以增加其对工作的投入和积极性。
3. 工作条件和环境改善：关注员工的工作条件和环境，提供舒适的工作环境、合理的工作时间安排、适当的工作设备和工具等。良好的工作条件和环境可以提高员工的工作满意度和工作效率。
4. 培养团队合作精神：鼓励团队合作和协作，建立良好的团队氛围。通过组织团队建设活动、开展团队合作项目等方式，增强员工的凝聚力和归属感，激励他们共同努力达成目标。
5. 提供具有竞争力的薪酬福利：为员工提供具有竞争力的薪酬福利，包括基本工资、奖金、福利待遇、员工福利计划等。确保薪酬福利与员工的贡献和市场价值相匹配，激励他们持续提供优秀的工作表现。
6. 沟通和反馈：与员工进行定期的沟通和反馈，包括工作目标设定、绩效评估、个人发展计划等。提供正面和建设性的反馈，帮助员工理解自己的表现并提供改进的机会。
7. 培养领导力：为员工提供培养领导能力的机会和资源，帮助他们发展自己的领导潜力。通过领导力培训、委派领导角色、项目管理等方式，激励员工主动承担更多责任和挑战。
8. 透明和公正的管理：建立透明和公正的管理制度，确保员工的权益和利益得到公平对待。
9. 员工参与和倾听：鼓励员工参与决策过程，听取他们的意见和建议。通过员工参与项目、团队会议和员工反馈渠道等方式，让员工感到自己的声音被重视，增强其参与感和归属感。
10. 工作生活平衡：关注员工的工作生活平衡，提供灵活的工作安排和假期政策。帮助员工平衡工作与个人生活的需求，减轻工作压力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
11. 提供专业发展支持：为员工提供专业发展支持，包括培训机会、学习资源和行业交流活动。帮助员工不断提升自己的专业知识和技能，激励他们在工作中取得更好的成绩。
12. 社交和团队活动：组织社交和团队活动，加强员工之间的互动和联系。例如团队建设活动、员工聚餐、庆祝活动等，提升员工的归属感和团队合作精神。
1. 奖励和认可：给予员工适当的奖励和认可，例如员工月度/季度奖金、表彰会议、员工荣誉墙等。这种正面反馈可以增强员工的工作动力和满意度。
2. 职业发展和晋升机会：提供员工职业发展和晋升的机会，例如内部培训、提供学习和成长机会、制定职业发展计划等。员工有机会提升自己的职业能力和地位，可以增加其对工作的投入和积极性。
3. 工作条件和环境改善：关注员工的工作条件和环境，提供舒适的工作环境、合理的工作时间安排、适当的工作设备和工具等。良好的工作条件和环境可以提高员工的工作满意度和工作效率。
4. 培养团队合作精神：鼓励团队合作和协作，建立良好的团队氛围。通过组织团队建设活动、开展团队合作项目等方式，增强员工的凝聚力和归属感，激励他们共同努力达成目标。
5. 提供具有竞争力的薪酬福利：为员工提供具有竞争力的薪酬福利，包括基本工资、奖金、福利待遇、员工福利计划等。确保薪酬福利与员工的贡献和市场价值相匹配，激励他们持续提供优秀的工作表现。
6. 沟通和反馈：与员工进行定期的沟通和反馈，包括工作目标设定、绩效评估、个人发展计划等。提供正面和建设性的反馈，帮助员工理解自己的表现并提供改进的机会。
7. 培养领导力：为员工提供培养领导能力的机会和资源，帮助他们发展自己的领导潜力。通过领导力培训、委派领导角色、项目管理等方式，激励员工主动承担更多责任和挑战。
8. 透明和公正的管理：建立透明和公正的管理制度，确保员工的权益和利益得到公平对待。
9. 员工参与和倾听：鼓励员工参与决策过程，听取他们的意见和建议。通过员工参与项目、团队会议和员工反馈渠道等方式，让员工感到自己的声音被重视，增强其参与感和归属感。
10. 工作生活平衡：关注员工的工作生活平衡，提供灵活的工作安排和假期政策。帮助员工平衡工作与个人生活的需求，减轻工作压力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
11. 提供专业发展支持：为员工提供专业发展支持，包括培训机会、学习资源和行业交流活动。帮助员工不断提升自己的专业知识和技能，激励他们在工作中取得更好的成绩。
12. 社交和团队活动：组织社交和团队活动，加强员工之间的互动和联系。例如团队建设活动、员工聚餐、庆祝活动等，提升员工的归属感和团队合作精神。
第3个回答 2018-01-02
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