你说的这个是双重劳动关系。
早在1996年，劳动部就颁布了《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》，其中第17条规定：“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能够证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。”
由于对双重劳动关系进行规范的主要是部门规章和政策性的规定，不仅稳定性不高，而且效力也不强，不利于我国建立适合社会主义市场经济要求的稳定的劳动制度。所以先后颁布了《劳动法》和《劳动合同》两部规范劳动制度的重要法律。通过对这两部重要法律中涉及双重劳动关系的有关条款进行分析，更进一步地展示我国政府对双重劳动关系的务实态度。
我国劳动法没有具体条款规定一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系，但我国《劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者，对原用人单位造成损失的，该用人单位应当承担连带责任。”
2008年1月1日开始施行的《劳动合同法》，对于双重劳动关系，除了沿用了与劳动法的类似的规定，还做出了进一步的规定。《劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”
《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。”
《劳动合同法》(2012修正)第六十九条规定：“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”
《关于审理劳动争议案件适用法律若干规定的解释》（三）第八条规定，企业停薪留职、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生争议提起诉讼的，法院应当按照劳动关系处理。
根据上述规定，我国劳动法也间接承认双重劳动关系的存在，只要劳动者没有给原单位造成损失，则其与其他单位建立劳动合同关系的行为并不违法。
存在“双重劳动关系”主要几种情况
1，劳动者未与前单位办理离职手续被其他用人单位重新聘用；
2，劳动者下岗、工伤、病休职工重新就业，未转移档案关系，仍由原用人单位为其缴纳社会保险；
3，因用人单位劳动管理不规范，属于停薪留职、放长假、长期失去联系的劳动者到其他单位工作，与其他用人单位建立劳动关系；
4，与一个用人单位劳动关系存续期间在其他用人单位兼职，在不影响本单位工作的情况下，在休息时间到其他单位工作，从事全日制或非全日制劳动。
关于双重劳动关系争议的认定
如果第一个劳动关系发生纠纷诉至法院，一般都认定为劳动关系没有争议。但是对于第一个劳动关系以外的关系如何认定存在较大争议。主要存在以下几种观点：
第一种意见认为：对于双重劳动关系中第一个劳动关系以外的关系，应认定为劳务关系而不能作为劳动关系来处理。这是现实中的主流观点，根据传统劳动法的理论，每个职工只能与一个单位建立劳动法律关系，隶属于一个用人单位，而不能同时建立多个劳动法律关系。如果承认双重劳动关系，必然导致社会保险关系及用工管理制度方面的混乱，从而不利于保护劳动者，尤其工伤后，劳动者将面临无法得到工伤保险的命运。
第二种意见认为：对于双重劳动关系中第一个劳动关系以外的关系，应认定为事实劳动关系，而不是劳务关系。下岗待岗职工可有双重劳动关系。法条检索：司法解释第八条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”。这条规定突破了“单一劳动关系”原则的限制和按劳务关系处理的传统做法，赋予这些特殊劳动者可以“按劳动关系处理”的特殊待遇，是此次司法解释的一个重大突破。
疫情期间缺工企业与尚未复工的企业之间实行“共享用工”是否属于“双重劳动关系”？
在新冠肺炎防控期间，缺工企业与劳动力盈余企业之间实行的“共享用工”，进行用工余缺的自发调剂，属于劳动力借调行为，在一定程度上提高了人力资源配置的效率，但“共享员工”并未改变原用人单位与劳动者之间的劳动关系。借调企业与原用人单位应当根据民事法律及合同法等相关法律法规签订书面借调协议，以明确双方权利义务。借调协议中应明确被借调者的人数，借调事由，借调期限，借调期间的工资待遇、社会保险和福利待遇等事项。被借调者在有关工资、保险、福利等待遇方面享有与借调单位职工的同等待遇，借调期间工龄、企龄连续计算。被借调员工还应根据《劳动合同法》第三十五条之规定，与原用人单位签订书面的变更劳动合同协议。
劳务派遣用工是否属于“双重劳动关系”？
劳务派遣，是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后向用工单位派出该劳动者，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督，以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊用工方式。劳动过程由用工单位管理，工资和社会保险费等项待遇由用工单位提供给派遣单位，再由派遣单位支付给劳动者并为劳动者办理社会保险登记和缴费等项事务；用工单位向派遣单位就提供的服务支付劳务费。它是一种特殊的用工形式、就业形式和就业服务形式。
因劳务派遣的便利性，用人单位可以简化管理程序，减少劳动争议，分担风险和责任，降低成本费用，目前劳务派遣在我国大量存在。被派遣劳动者与派遣机构形成劳动关系，与用工单位无劳动关系。
所以劳务派遣用工不属于“双重劳动关系”。
早在1996年，劳动部就颁布了《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》，其中第17条规定：“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能够证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。”
由于对双重劳动关系进行规范的主要是部门规章和政策性的规定，不仅稳定性不高，而且效力也不强，不利于我国建立适合社会主义市场经济要求的稳定的劳动制度。所以先后颁布了《劳动法》和《劳动合同》两部规范劳动制度的重要法律。通过对这两部重要法律中涉及双重劳动关系的有关条款进行分析，更进一步地展示我国政府对双重劳动关系的务实态度。
我国劳动法没有具体条款规定一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系，但我国《劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者，对原用人单位造成损失的，该用人单位应当承担连带责任。”
2008年1月1日开始施行的《劳动合同法》，对于双重劳动关系，除了沿用了与劳动法的类似的规定，还做出了进一步的规定。《劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”
《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。”
《劳动合同法》(2012修正)第六十九条规定：“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”
《关于审理劳动争议案件适用法律若干规定的解释》（三）第八条规定，企业停薪留职、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生争议提起诉讼的，法院应当按照劳动关系处理。
根据上述规定，我国劳动法也间接承认双重劳动关系的存在，只要劳动者没有给原单位造成损失，则其与其他单位建立劳动合同关系的行为并不违法。
存在“双重劳动关系”主要几种情况
1，劳动者未与前单位办理离职手续被其他用人单位重新聘用；
2，劳动者下岗、工伤、病休职工重新就业，未转移档案关系，仍由原用人单位为其缴纳社会保险；
3，因用人单位劳动管理不规范，属于停薪留职、放长假、长期失去联系的劳动者到其他单位工作，与其他用人单位建立劳动关系；
4，与一个用人单位劳动关系存续期间在其他用人单位兼职，在不影响本单位工作的情况下，在休息时间到其他单位工作，从事全日制或非全日制劳动。
关于双重劳动关系争议的认定
如果第一个劳动关系发生纠纷诉至法院，一般都认定为劳动关系没有争议。但是对于第一个劳动关系以外的关系如何认定存在较大争议。主要存在以下几种观点：
第一种意见认为：对于双重劳动关系中第一个劳动关系以外的关系，应认定为劳务关系而不能作为劳动关系来处理。这是现实中的主流观点，根据传统劳动法的理论，每个职工只能与一个单位建立劳动法律关系，隶属于一个用人单位，而不能同时建立多个劳动法律关系。如果承认双重劳动关系，必然导致社会保险关系及用工管理制度方面的混乱，从而不利于保护劳动者，尤其工伤后，劳动者将面临无法得到工伤保险的命运。
第二种意见认为：对于双重劳动关系中第一个劳动关系以外的关系，应认定为事实劳动关系，而不是劳务关系。下岗待岗职工可有双重劳动关系。法条检索：司法解释第八条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”。这条规定突破了“单一劳动关系”原则的限制和按劳务关系处理的传统做法，赋予这些特殊劳动者可以“按劳动关系处理”的特殊待遇，是此次司法解释的一个重大突破。
疫情期间缺工企业与尚未复工的企业之间实行“共享用工”是否属于“双重劳动关系”？
在新冠肺炎防控期间，缺工企业与劳动力盈余企业之间实行的“共享用工”，进行用工余缺的自发调剂，属于劳动力借调行为，在一定程度上提高了人力资源配置的效率，但“共享员工”并未改变原用人单位与劳动者之间的劳动关系。借调企业与原用人单位应当根据民事法律及合同法等相关法律法规签订书面借调协议，以明确双方权利义务。借调协议中应明确被借调者的人数，借调事由，借调期限，借调期间的工资待遇、社会保险和福利待遇等事项。被借调者在有关工资、保险、福利等待遇方面享有与借调单位职工的同等待遇，借调期间工龄、企龄连续计算。被借调员工还应根据《劳动合同法》第三十五条之规定，与原用人单位签订书面的变更劳动合同协议。
劳务派遣用工是否属于“双重劳动关系”？
劳务派遣，是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后向用工单位派出该劳动者，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督，以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊用工方式。劳动过程由用工单位管理，工资和社会保险费等项待遇由用工单位提供给派遣单位，再由派遣单位支付给劳动者并为劳动者办理社会保险登记和缴费等项事务；用工单位向派遣单位就提供的服务支付劳务费。它是一种特殊的用工形式、就业形式和就业服务形式。
因劳务派遣的便利性，用人单位可以简化管理程序，减少劳动争议，分担风险和责任，降低成本费用，目前劳务派遣在我国大量存在。被派遣劳动者与派遣机构形成劳动关系，与用工单位无劳动关系。
所以劳务派遣用工不属于“双重劳动关系”。
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第1个回答 推荐于2017-11-26
在正常的情况下，一个劳动者一般只与一个用人单位建立劳动关系，但有时劳动者同时与两个以上的用人单位建立了劳动关系（双重劳动关系），此时的两个劳动关系是都有效还是第一个有效亦或是均无效呢，就此问题，做以下法律分析：我国《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”可见，符合用工主体资格的用人单位只要使用了劳动者的劳动力就与劳动者建立劳动关系。而不论劳动者在此之前是否与其他企业建立劳动关系。同时《劳动合同法》第39条第4款规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同”。根据此条规定进一步可以确认：只要是对本单位工作任务不造成严重影响或用人单位不反对兼职的，双重劳动关系是受法律保护的。即使前一单位反对，也不会导致后续劳动关系的无效，只是前一单位可以解除劳动合同。其实，在劳动合同法生效前，2005年湖北省政府令第273号《湖北省劳动合同规定》第17条明确规定：“劳动者在两个或两个以上用人单位就业的，应分别签订劳动合同，并依法妥善处理劳动时间、劳动保护、社会保险等事项”。可见，当时已经认可双重劳动关系的合法性了，只是要求处理好相互之间的劳动协调关系。但是，双重劳动关系毕竟有一些风险，比如说甲单位的员工到乙单位去工作，员工的社保一般由甲单位缴纳，在乙单位发生工伤事故时，能否享受工伤保险，也是有争议的，因此，如果能够避免双重劳动关系，尽量建立一对一的劳动关系。武汉郝律师地址：武汉市武昌区武珞路456号新时代商务中心30F（中建三局)附近公交站点（由近到远）：丁字桥、傅家坡、十五中本回答被提问者采纳
第2个回答 2018-03-30
根据我国的规定，劳动者在后订立的不影响先订立的劳动合同的情况下，可以与用人单位订立多个劳动合同。
一、双重乃至多重劳动关系表现为，一是劳动者与两个或两个以上的用人单位建立了非全日制用工关系;二是劳动者与某一用人单位建立了全日制的劳动关系，与其他用人单位建立了非全日制用工关系;三是劳动者与两个单位建立了全日制的劳动关系。
二、关于非全日制用工，根据《劳动》第六十九条的规定，“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行”，可见劳动者与两个或两个以上的用人单位建立非全日制用工关系，有法律依据，不为法律禁止限制。
三、关于劳动者与用人单位建立了全日制劳动关系后，与其他单位再建立劳动关系的，相关法律是如何规定的呢?《劳动合同法》第九十一条规定“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者的劳动者、给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”。同时，《劳动合同法》第三十九条第四项规定“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作、任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”，用人单位可以。从以上规定可以看出，法律并不禁止劳动者在不影响本职工作并未对用人单位造成损害的前提下从事兼职工作，故在全日制用工的情况下，劳动者也能与其他用人单位建立双重劳动关系。因此，本案中申请人王某与被申请人甲公司之间存在劳动关系，甲公司应依据《劳动合同法》第八十二条规定来承担法律责任，即“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
本回答被网友采纳第3个回答 2022-08-26
法律分析：不可以，劳动者不可以建立双重劳动关系。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
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