1、在试用期间被证明不符合录用条件的。
2、严重违反用人单位的规章制度的。
3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
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辞退员工的流程：
1、掌握辞退员工的原因
企业辞退员工的理由包括了员工犯错原因和非员工犯错原因。
2、谨慎做出辞退的决定
辞退员工可能给企业带来有形的（离职补偿甚至劳动仲裁等）和无形的（对在职员工的影响以及对企业市场形象的伤害）的影响。
3、收集固化辞退员工的证据
企业最终做出辞退员工的决定后，人力资源部要收集辞退该员工的证据。人力资源部要对证据进行分类整理并予以固化，争取做到“以事实为依据，以法律为准绳”。
4、面谈前的准备
企业在和被辞退员工面谈前，要做好充分的准备。首先企业要考虑该员工的具体情况来确定面谈的方式和重点。
5、面谈的实施
员工被辞退是对其职业生涯发展的一次较为严重的打击，员工的心理可能会受到伤害。
6、办理离职手续
根据面谈的结果及约定的离职时间，人力资源部可以办理相关的离职手续。
法律规定辞退员工条件是什么
一、法律规定辞退员工条件是什么1、协商解除劳动合同，辞退员工：《劳动合同法》第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。2、用人单位单方解除劳动合同，辞退员工：《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;(2)严...
劳动法规定公司辞退员工条件
1、协商解除。用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。2、过失性辞退。一般是劳动者有过失行为，用人单位可以将其辞退。3、非过失性辞退。法定情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 一、劳动法规定公司辞退员工条件包括哪些 第一，...
企业辞退员工的条件有什么?
企业辞退员工的条件包括了不符合试用期的规定;严重违纪的情况;严重失职给企业造成重大损失;进行违法兼职或者是不能胜任岗位的员工都是可以进行辞退的，如果员工没有出现以上的情况企业辞退员工时，都是要按照员工的工作年限来计算和支付经济赔偿金。一、企业辞退员工的条件有什么?1、新劳动法关于辞退员工的情...
劳动法辞退员工的条件
劳动法规定了辞退员工的条件，主要包括以下几种情况：一、在试用期间，如果被证明不符合录用条件，雇主有权辞退员工。二、员工严重违反用人单位的规章制度，亦可成为辞退的理由。三、员工若出现严重失职、营私舞弊并给公司造成重大损害，雇主同样有权解雇。四、员工同时与其他公司存在劳动关系，且影响到完成本...
单位开除或辞退员工的条件是什么
具体说明：第一，无故辞退员工，单位需要支付双倍的经济性补偿。第二，合同到期辞退员工，单位需要支付经济性补偿。第三，单位经济性裁员，辞退员工需要支付经济性补偿。第四，员工严重违反公司纪律，单位不需要支付补偿。3、法律依据：《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动...
符合什么条件可以辞退员工
1、在用人单位与员工协商达成一致的情况下，可以将员工辞退。2、用人单位符合规定的经济性裁员条件要求的，可以将满足条件的员工辞退，但此时需要支付相应的补偿金。3、可以证明员工有《劳动合同法》规定的法定情形，用人单位可以将员工辞退。一、符合什么条件可以辞退员工1、用人单位提出，经与员工协商一致，...
公司合法辞退员工有哪些条件
在我国公司的劳动者存在违法、试用期不符合公司要求的、违反用人单位规章制度的，用人单位可以辞退这类劳动者。不需要支付相关的经济补偿金，应及时的与劳动者进行协商，确保这类劳动者的劳动权益。 一、公司合法辞退员工有哪些条件 1、即时解除(因劳动者过错)，用人单位不需支付经济补偿。《劳动合同法》...
公司什么情况下可以辞退员工
可以辞退员工的情形：1、用人单位提出，与员工协商一致，可以解除劳动合同；2、员工试用期间不符合录取条件；3、员工存在违反用人单位的规章制度的严重失职行为，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正...
公司在什么情况下可以开除员工
根据劳动法的有关规定，公司在以下情况下可以合法辞退员工：1、员工在试用期被证明不符合录用条件的；2、员工严重违纪，违反单位的规章制度的；3、员工严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；4、员工兼职对本职工作有严重影响或经单位提出而拒不改正的；5、员工以欺诈，胁迫手段或者趁人之危订立...
公司开除员工的条件都有哪些
一、公司开除员工的条件有哪些 1、用人单位提出，经与员工协商一致，可以解除劳动合同。 2、员工有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同: (1)在试用期内被证明不符合录用条件; (2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度; (3)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害; ...
