订立了劳动合同，为什么还不能认定“劳动关系

如题所述

在实际生活中，我们一般认为，只要用人单位和劳动者之间签订了劳动合同，就可以证明双方存在劳动关系，却很少有人注意到还有例外的情形，这就是，双方签订了劳动合同却不能认为存在劳动关系。笔者从事法律工作多年，发现劳动用工方面大致有三种情况，虽然双方签订了劳动合同，但仍不能认定双方存在劳动关系，特将此类情况综述如下，以提醒劳动者注意。
有劳动合同之名
无劳动合同之实
沈某是一名从事个体运输的农民。2011年3月起某市科研所领受了上级下达科技支农任务。为了保证科研人员交通问题，经过他人介绍，科研所与沈某约定：由沈某负责将科研所下农村人员由科研所运输到农村目的地，然后再负责将支农科研人员送到家。每日往返一次，费用除每天20元基础费外，再按每公里1元钱支付费用，一周支付一次报酬，时间暂定为两个月，从3月1日起至4月30日止。但在双方签订书面合同时，科研所的人事部门负责人顺手拿了一份本所制定的《劳动合同文本》，在上面写了上述约定内容，然后双方签字盖章。
2011年3月25日沈某送完两名科研人员回家的路上，为躲避一辆摩托车，其所驾的面包车撞在一棵大树上，头部和右肩部受伤，花医疗费2100余元，误工9天。沈某以自己和科研所有劳动合同，其伤害属“工伤”为由，向科研所所在地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求科研所赔偿医疗费、误工费等2000元。仲裁委员会审理后认为，双方不存在劳动关系，裁决驳回了沈某的请求事项。
本案中，双方确实订立了“劳动合同”，双方也按着该“劳动合同”进行了实际的履行，对此双方也都没有争议。但是，我们认识和判定一个问题或者一个事物的性质，要看其名，更要观其实。在实际生活中，确有个别用人单位为了规避风险将劳动关系改成“运输合同”、“加工承揽合同”等情况，而本案情况不同。在该案中，仅有的只是“劳动合同”的形式和外表，因为沈某从事的运输工作并不是科研所的业务组成部分，更主要的是沈某并不是在科研所的管理下工作，他每天接送两次科研人员仅占据两个小时左右的时间，其余时间还在从事其他运输业务，双方所签订的是一个典型的“运输合同”，因此其与科研所的关系也是运输合同关系，其诉求必然不会获得法庭的支持。
劳动合同成立
但没有实际用工
冯某是一名擅长治疗痔疮的医生。2011年10月10日，一家成立不久的某民营医院经过协商与冯某订立了为期四年的劳动合同。其主要内容有：医院任命冯某为医院普外科主任，每月工资8000元;普外科实行独立核算，冯某每年提取科室净营利部分的30%作为奖励工资。劳动合同订立后，冯某提出其以前工作的诊所及家中有些事情需要处理，向医院提出需要推迟两个月时间来上班的要求，医院同意了冯某的意见，并答应按劳动合同的约定给冯某开工资和享受医院内职工的一切待遇。与冯某订立劳动合同后，这家医院随即对冯某为本医院医生开展了广告宣传，前来治疗痔疮的患者比以前有所增加。
2011年12月5日，冯某所在的诊所在其诊所所在地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，以冯某与其所在单位尚未解除和终止劳动合同，某医院即与冯某订立劳动合同并进行广告宣传，给申诉人造成经济损失为由，请求裁决被申诉人冯某和某医院连带赔偿经济损失7万元。劳动争议仲裁委员会审理后认为，申诉人没有证据证明冯某与某医院存在劳动关系，也没有证据证明其因此受到损失的实际数额，裁决驳回了申诉人某诊所的申诉请求。该诊所以同样的诉求向法院提起诉讼，其诉讼请求亦被法院驳回。
我国《劳动合同法》第91条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”
从本案所反映出的情况看，被告医院在与被告冯某订立劳动合同时，虽然被告冯某与原告诊所并没有解除或者终止劳动合同，但根据上述规定及《劳动合同法》的相关规定，订立了劳动合同不等于是劳动者已被聘用，如果没有聘用，其原告诊所在此期间即使受到损失也与被告某医院没有直接关系，何况本案原告也没有举证证明冯某与被告某医院订立劳动合同后其实际受到经济损失的具体数额，这也就不符合法律规定的赔偿条件。《劳动合同法》规定，对劳动者的“招用”应当指的是劳动者与用人单位建立和存在劳动关系。而所谓劳动关系，是指劳动者在用人单位的管理下进行有报酬的劳动。本案被告冯某虽然与被告某医院订立有劳动合同且被告医院向冯某支付了工资，但冯某并没有在被告医院的管理下进行劳动，其获得的报酬实际上是用冯某的名字进行广告宣传的费用。《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”第10条规定：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，劳动关系自用工之日起建立。”这就是说，没有劳动合同，也可以有劳动关系;有劳动合同如果没有发生实际用工，也并不存在劳动关系。
虽然是劳动者
没有主体资格
从事售货员工作的王某在2010年5月退休后，即与一家超市订立了为期两年的劳动合同，从事食品销售工作，每月基本工资1000元加当月销售提成。一年下来，王某由于有比较丰富的销售经验，每月都能拿到5000余元的工资。2013年1月份的一天晚上，王某在家擦窗户玻璃时被掉落的玻璃划伤了眼睛，视力大受影响，难以再胜任售货员工作，超市决定解除与其订立的劳动合同。王某提出要求，按《劳动合同法》的规定支付其两个月的经济补偿计1万元。因超市不同意，王某向当地劳动仲裁机构申请仲裁。仲裁委员会审查后认为，双方不存在劳动关系，是劳务关系，不属于劳动仲裁受理范围，决定不予受理。王某向法院起诉，要求超市按《劳动合同法》的规定支付给自己两个月的经济补偿金。法院审理后认为，王某诉求没有事实和法律依据，驳回了其诉讼请求。
本案双方订立有劳动合同，王某是超市即用人单位管理下从事有报酬工作的劳动者，从这两点来看都符合有“劳动关系”特征要求的劳动者。但是，认定劳动关系还有一个必不可少的特征：双方都必须符合法律规定的用人单位和劳动者的主体资格。对于劳动者来说，最主要的就是年龄问题和是否享受劳动保险待遇。一般来说，男年满60周岁，女年满55周岁，就不具备法律规定的劳动主体资格了;劳动者虽然没有达到上述年龄，但已经享受基本养老保险待遇的，也不具备法律规定的劳动主体资格。例如，《劳动合同法》第44条就明确规定，劳动者开始享受基本养老保险待遇的，劳动合同即告终止。当然，这说明此后再签的劳动合同是无效合同。本案中王某即属于这种情况，所以，她要求按《劳动合同法》的规定支付其两个月经济补偿金的要求是没有法律依据的。根据她与超市实际情况，可以认为双方存在劳务关系，但劳务关系没有经济补偿金方面的法律规定，双方又没有这方面的特别约定，她的要求当然就不会得到法律的支持。

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