一、我国企业招聘发展现状及问题分析
我国企业劳动用工总体上已初步规范,逐渐市场化。企业发布招聘信息主要以招聘会为主,以媒体广告和人才交流中心为辅,从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体,体现出我国企业招聘已日趋成熟,并逐步迈向市场化。企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试, 企业招聘存在的主要问题:
1.企业招聘存在信息不对称
所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势[2]。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才[3]。
在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象[4]。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。
我国企业劳动用工总体上已初步规范,逐渐市场化。企业发布招聘信息主要以招聘会为主,以媒体广告和人才交流中心为辅,从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体,体现出我国企业招聘已日趋成熟,并逐步迈向市场化。企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试, 企业招聘存在的主要问题:
1.企业招聘存在信息不对称
所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势[2]。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才[3]。
在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象[4]。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。
温馨提示：内容为网友见解，仅供参考
第1个回答 2019-12-11
现在招人不容易啊
招聘策略应结合企业的实际情况和招聘对象的特点来制定，通常包括：招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择等。选择在什么地方招聘，应充分考虑人才的分布规律、求职者的活动范围、企业的地理位置、招聘成本等因素。例如：为了引进科研水平高的人才，就应该以取得博士学位及以上的人才作为重点招聘对象；而如果招聘普通的技术工人，就可以通过面向本地的劳动力市场或技工学校招聘，通常能满足企业的要求且招聘成本较低。招聘的时间也有一定的规律的，因为人才的供给也是有规律的，通常每年的1、2月份是人才供应的低谷，每年的3、4月份（刚过完春节）和6、7月份是人才供应的高峰期(大学生毕业)，所以企业应避开人才供应的低谷，而在人才供应的高峰期入场招聘。招聘渠道有不少，如熟人推荐、借助中介机构(人才交流中心、职业介绍所、猎头公司)、发布广告招聘等。不同的招聘渠道各有利弊，适用招聘人员的特点也不一样。例如，中高级管理人才可委托猎头公司物色或参加高层次人才招聘会；熟人推荐的人员通常留任时间会比较长，一些离职率较高的岗位可考虑使用此办法；网络招聘具有传播范围广、速度快、成本低、联系便捷，且不受时间、地域的限制，故目前倍受企业的青睐。
招聘策略应结合企业的实际情况和招聘对象的特点来制定，通常包括：招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择等。选择在什么地方招聘，应充分考虑人才的分布规律、求职者的活动范围、企业的地理位置、招聘成本等因素。例如：为了引进科研水平高的人才，就应该以取得博士学位及以上的人才作为重点招聘对象；而如果招聘普通的技术工人，就可以通过面向本地的劳动力市场或技工学校招聘，通常能满足企业的要求且招聘成本较低。招聘的时间也有一定的规律的，因为人才的供给也是有规律的，通常每年的1、2月份是人才供应的低谷，每年的3、4月份（刚过完春节）和6、7月份是人才供应的高峰期(大学生毕业)，所以企业应避开人才供应的低谷，而在人才供应的高峰期入场招聘。招聘渠道有不少，如熟人推荐、借助中介机构(人才交流中心、职业介绍所、猎头公司)、发布广告招聘等。不同的招聘渠道各有利弊，适用招聘人员的特点也不一样。例如，中高级管理人才可委托猎头公司物色或参加高层次人才招聘会；熟人推荐的人员通常留任时间会比较长，一些离职率较高的岗位可考虑使用此办法；网络招聘具有传播范围广、速度快、成本低、联系便捷，且不受时间、地域的限制，故目前倍受企业的青睐。
第2个回答 2019-12-11
关于招聘的话，其实要看你招聘什么样的人员，如果你要招聘高级一点的人员的话，你要去找猎头，如果是普通的话，你继续招聘网，如果是普工的话，你去找中介本回答被网友采纳
第3个回答 2019-12-11
我个人觉得招聘如果是正儿八经的招聘和并不是想借用某些人的信息的话，是直接可以在人才市场或者招聘网发布信息
第4个回答 2019-12-11
招聘的主要内容写清楚就可以了，主要是那方面的人和薪资待遇
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