单位不承认存在劳动关系，如何认定劳动关系重大误解

如题所述

案情回顾：单位不承认存在劳动关系
2006年7月1日，谢XX与重庆XX配件厂(以下简称XX配件厂)建立劳动关系，其后谢XX(乙方)与XX配件厂(甲方)签订《研究生安置协议》，对工资、福利、社会保险等进行了约定，同时约定如甲方违反协议，赔偿乙方及配偶违约金20万元人民币。2006年10月，XX配件厂与案外公司合资成立重庆XX摩擦制品有限公司(以下简称XX摩擦公司)。2006年10月9日，谢XX与XX摩擦公司及XX配件厂签订《备忘录协议》，约定谢XX转入XX摩擦公司工作，XX摩擦公司将继续履行谢XX与XX配件厂签订的《研究生安置协议》。2007年11月27日，谢XX与XX摩擦公司签订《岗位合同》，其中明确谢XX系劳务输入在XX摩擦公司工作的员工。2008年度的《岗位合同》期满后，谢XX不愿与XX摩擦公司继续签订《岗位合同》。XX摩擦公司综合管理部于2009年2月16日向谢XX发出《通知》，认为谢XX不符合重庆XX劳务有限公司劳务输入XX摩擦公司员工的要求，因此不再为谢XX提供工作岗位，并停发工资，停止福利待遇。此后，谢XX未再到XX摩擦公司处上班。2009年3月5日，XX摩擦公司、XX配件厂联合向谢XX发出《通知》，要求谢XX在收到通知后到XX摩擦公司报到。2009年3月9日，谢XX向璧山县劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
如何认定劳动关系重大误解
行为主体基于对法律关系的错误认识，作出的意思表示效果之认定，应当结合行为人的主观认识及行为人由此作出的客观意思表示进行考察。一般而言，主观认识与客观的意思表示相一致，则会产生相应的意思表示后果。在主观认识与客观意思表示不一致的情况下，主观认识错误可以区分为对客观事实的错误认识和对法律关系的错误认识。其中对客观事实的认识错误如果并非出自行为人本身的原因，在行为结果对其产生严重的不利益的情况下，则可以构成民法上的重大误解。与此相对应的是，一般而言，对法律关系的错误认识则不会构成民法上的重大误解，因为不管行为人对法律关系的性质作何理解，其作出行为的意思表示总是指向同一法律关系，而且意思表示的效力总是及于该实际存在的法律关系。此外，如果对法律关系的错误认识系因行为人自身的原因造成的，也即行为人知道或应当知道法律关系的性质，当行为后果对行为人不利时，行为人更不能以其对法律关系认识错误为由作为不承担相应行为责任的正当抗辩理由。
本案中XX摩擦公司在和XX配件厂及谢XX所签的《备忘录协议》中已经明确XX摩擦公司继承了XX配件厂与谢XX的劳动关系，并将履行XX配件厂与谢XX所签的《研究生安置协议》，故其是知道或至少应当知道公司与谢XX之间建立的是劳动关系。在此情况下，XX摩擦公司向谢XX发出解除双方劳务关系的《通知》，该《通知》虽明确表示系解除劳务关系，但其中亦有公司不再为谢XX提供工作岗位、停发工资及福利待遇等内容。由此来看，XX摩擦公司对解除与谢XX之间唯一存在的关系的意思表示是非常清晰的。故在双方只存在劳动关系，而不存在劳务关系的情况下，该通知只能达到解除双方劳动关系的效果。此外，从该《通知》发出后的实际后果来看，谢XX亦未再到XX摩擦公司上班。可见，该《通知》不仅在客观上能够达到解除双方劳动关系的效果，而且实际上也解除了双方之间的劳动关系。
关于XX摩擦公司后来又向谢XX发出《通知》，要求谢XX回XX摩擦公司上班的问题，如上所述，由于双方之间的劳动关系在被XX摩擦公司解除后已经成为一个既成事实，故XX摩擦公司该《通知》不能达到否认前一《通知》实际已解除双方劳动关系的效果。因为基于劳动关系的合意性特征，在用人单位和劳动者的劳动关系已实际解除的情况下，双方之间的劳动关系不能因其中一方的单方行为而自动恢复。
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