如何面试人才的责任心

如题所述

责任心是工作中人才最重要的品性，也是面试中最不容易识别的品性。几乎每个应聘者都会举出各种例子来说明自己是一个有责任心的人，面试官怎么识别真假，高低？ 一、 什么是责任心？ 面试官是否清楚实际工作中到底什么样的表现是我们需要的责任心？换句话说，责任心的标准是什么？其实，一问到这个问题，常常发现面试官说不清楚责任心的标准，而且不同的面试官有着不同的理解。标准，是面试人才的核心，标准不清，就很难做出精准判断，标准不同，对人才的评判就会不同。面试责任心，首要的第一点是明确责任心的标准。这个标准不是一些抽象的词汇，比如：主动、大气、为工作着想，而是一些看得见、摸得着的“画面感”标准，我界定责任心的步骤是这样的： 第一步：界定责任心是哪类事情的责任心。 一个妻子抱怨丈夫不够有责任心，理由是家里的事情都不管，丈夫很委屈，说自己没有管家务事，但是家里挣钱的责任在他身上。评判男人的责任心，到底在哪一类事情上？当然，很多女人会说，两种事情都要做好的男人才被称得上责任心，但是实际上很难做到。责任心，实际上是一种选择，即选择什么来尽职尽责。对人才来说，并不是所有的事情都会尽职尽责。 比如，在工作中，如果一个人在本职工作上认真负责，但是在临时交办的事情上不够负责，你认为这个人是具备责任心吗？如果一个人对某个领导交办的工作认真负责，但是对另一个领导交办的工作不够认真，你认为这个人具备责任心吗？评判人才的责任心要界定事情的类型，不能整体肯定也不能整体否定。那么，怎么确定事情的类型？一要看份内的事情类型；二要看组织期望的事情类型；三要看在变化和互动中可能的事情类型。这些事情类型根据岗位的要求不同而不同，根据组织的要求不同而不同。 第二步：界定责任心是什么标准的责任心。 一个妻子责怪丈夫缺乏责任心，理由是不做家务事。但是丈夫很委屈，他说自己做了。究其原因，是妻子希望丈夫做事的数量和丈夫实际达到的数量不一致。领导说下属缺乏责任心，因为活干的不好，下属很委屈，认为自己做得挺不错。究其原因，是对工作的质量的要求不一致。责任心，是选择，是对事情的选择，也是对标准的选择，所以，评判一个人才是否有责任心，要清楚标准的高低。不同的岗位有着不同的标准。 比如：生产管理岗位，对“做事细致、严谨、无差错”的要求很高，但是销售岗位，对“做事快速、爆发力、产生结果”的要求很高，但是对细致严谨的要求可能并不高。界定责任心，需要在确定事情类型之后进一步确定标准的类型和高低要求，作为评判人才的依据。 第三步：界定责任心，要界定在什么情况下必须坚持的责任心。 很多女人不找“花心”男人，理由是他们缺乏责任心。但是，很多男人看待花心并不认为是缺乏责任心，因为他们说自己并没有减少对妻子的感情。在责任心这个问题上，是一心一意还是可以三心二意？其实，回答这个问题很困难，因为考虑任何问题，都不能一概而论，而是需要界定条件，即：什么情况下必须一心一意，什么情况下可以三心二意。在工作中，界定条件，主要是我们说的时空条件，比如：什么样的时间要求、什么样的困难、压力、未知、诱惑等情况下，需要人才具备做好事情的责任心。 举个例子：一个呼叫中心的客户服务员，平时工作表现很好，有一天遇到了一位很无理的客户，这个客服员说了不礼貌的话，那么，如何评价这位客服员的责任心？“遇到无理客户”，对人才来说，就是一种比较困难的时空条件，这种情况下，我们对人才的要求是什么？如果是坚持标准，那么，可以评判这位客服员责任心不够强，如果我们认为这样的情况下可以做得差一些，那么这位客服员责任心就不错。评判责任心，一定要界定时空条件，即，在什么情况下要坚持做事、坚持标准，什么情况下可以不坚持做事、降低标准。 所以，责任心是选择，对事情的选择，对标准的选择，对何种情况下坚持的选择。但是，责任心不仅是选择，也是一种能力，即承受能力、抗诱惑能力。很多人都曾经有过理想、信念、高标准，但是因为受不了过程中的“苦”“诱惑”而放弃了。人和人的巨大差别不是开始的意愿，而是守得住意愿的能力。受不了的人，尤其是轻易放弃的人，可以说是很难承担责任的人。 面试中要评估人才的责任心，既要评估人才的选择性，更要评估人才的承受力。 第四步 界定有潜力的责任心的表现。 女人会发现，有些男人开始结婚的时候玩心很重，慢慢的会承担家庭的责任，这样的男人是有潜力的，而有些男人开始做得不错，但是一遇到问题，就会用消极的方式解决，时间长了，就会变得缺乏责任心。可能一个人现在的状态并不代表未来，什么样的人在责任心上是有潜力的？ 什么是潜力？解决未来可能遇到的问题的能力，比如在婚姻中，会遇到对方的坏脾气、冲突，会遇到生活的重复、枯燥、艰难等等，在工作中遇到工作中的困难、冲突、枯燥等问题，一个人解决这些问题的能力越强，未来的表现就可能越好。所以，面试中评判人才的潜力，可以预先设定其可能遇到的各类问题，解决的问题越多，未来的表现可能就越好。 但是，评判潜力更加重要的不是已经具备的能力，而是人才的自我学习、自我管理和被培养能力。婚姻中，可能很多男人开始都不会做到尽职尽责，但是区别在于，有些男人会学、会问、会交流、会听对方的意见，而有些男人不会。工作中，评判潜力的时候，要确定本企业可以为人才的学习提供什么样的条件，条件越好，对人才的潜力要求越低，条件越差，对人才的潜力要求越高，通常不同的企业对潜力的要求是不同的。就好像，会调教男人的女人和不会调教男人的女人，对男人潜力的要求是不同的。 一般，我们会考察人才所在的岗位、组织和上司的培养方式和培养能力，还会考察同事、企业的信息库知识库等支持系统的情况，然后确定潜力的标准。 人才的潜力特征都是相似的，那就是：靠近事实，虚心吸收和自己不同的意见、不固执己见、借力。 二、“立体画面感”面试法－如何问出责任心？ 面试责任心，最容易出现掩饰和夸大的表现。准确问出责任心，最好不要问对方准备的事例，而是问一个或几个情景案例，从其回答中评判责任心。 举个例子，我们测评人力资源、行政、助理类工作岗位的一道题目： 假如你新到公司，做总经理助理，老总给你一个任务，让你收一下各个部门的发展规划报告。这个规划报告，是一月前，在总经理办公会上已经布置的公司，希望各个部门经理写出下半年的发展规划报告。你现在距离交报告的最后时间还有一个星期。假设，你先给部门经理们打了一圈电话，十个部门，有两个部门已经写完，还有八个部门没有写完，但是这些没写完的部门经理，态度都很友好，说正在写，并说，一定按时交。但是，旁边有知情人告诉你，你最好早点告诉总经理，因为这八个部门很容易拖活，只有总经理才可以催得动，但是，如果你现在告诉总经理，很可能让别人认为你在告状。请问，这个时候，你会怎么办？ 这道题可以问出人才的八项基本素质： 愿望、意向、守住意向、认识、思维感知、用心用力——想、用心用力——做、互动借力。 前三项就是我们常说的责任心。 面试责任心案例中必备的要素： ·份内的工作［责任心：在自己必须做的事情中全力以赴］ ·重要的小事［责任心：在重要的小事中为责任而做事，而不是为名利地位做事］ ·事情带给被测者的感觉并不是新鲜，而是比较熟悉的感觉的。［责任心：在熟悉的感觉中表现出的常态的、惯性的行为，而不是不熟悉感觉中的非常 态表现。） ·包含做事标准。比如，提出领导希望下周一收上十个部门的报告，［下周一］、［十个部门的报告］、［合格的报告］这三个就是标准，如果一个人 才做事会尽量按照标准做事，这样的人才是责任心强的人才。 ·设计时空条件。这个题目连续提问和追问的时候，要设计需要的时空条件，看人才是否可以坚守标准。这个案例中可以设计三个时空条件，一是设计 困难，困难的设计方式是见招拆招，三招之后让对方感觉到困难；二是设计人际压力，看人才在做事的时候是否可以在压力下依然达到标准，设计人 际压力的方式是假设面试官是部门经理，当人才来收报告的时候，现场施压；三是设计委屈，面试官扮演成部门经理，让人才帮助自己写报告，让人 才做不该做的事情，制造委屈情景等。 ·面试官采用挑错加支持的方式，评判其责任心的潜力：虚心、借力。这个案例中，当人才解决问题的方式存在不合理的地方的时候，面试官可以用质 疑、不认可的方式作出回应，并说出自己的观点，看人才是否可以放下自己、快速吸收优质意见。 三、责任心的评判要点 在情景案例中，人才的责任心是很容易“看见”的，好像画面一样，具有很强的直观性。·成熟的责任心强的表现： 自觉地朝向结果、高标准努力（不被提示的情况下） 时空条件下前进的时间较长 （上述案例中，在一件不大的小事中，人才的表现就是积极地想办法解决问题，以求达到按时收报告、收到合格的报告的目标，尽管遇到困难、人际压力、委屈等时空条件，人才会想法设法解决困难，现场和面试官“过招”的次数； ·有潜力的责任心强的表现： 在被提示情况下，迅速地向结果、高标准的方向努力 时空条件下前进的时间比较长 在面试官指出其短处的时候，比较容易吸收面试官的积极的意见； ·责任心不强的表现： 过于在意自己的观点而不是注重结果和标准 时空条件下前进的时间比较短； ·缺乏潜力的责任心不强的表现： 过于在意自己的观点而不是注重结果和标准 时空条件下前进的时间比较短 当面试官指出其短处的时候，容易找理由，不容易吸收积极的意见。 推荐文章

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