新《劳动合同法》08年开始执行是否意味着原《劳动法》失效？

如题所述

《劳动合同法》研讨中心

——HRBAR

前言：
《劳动合同法》将在2008年01月01日开始施行，本法的颁布对我们工作产生的巨大影响在这里无需赘述。身为人力资源从业者的我们正通过不同的方式和方法，努力在正确理解本法的基础上，掌握适当的应对操作办法。由此我和树青商量决定，我们员工关系版致力于“站在众多BAR友的肩膀上”，从《劳动合同法》法律条款的理解、规章制度的建立、个案问题的处理这三个方面，梳理大家的问题、筛选大家的回复、汇总大家的智慧结晶，制作一个属于我们HRBAR的“《劳动合同法》研讨集锦”与大家分享，希望该成果能对我们的实际工作提供一些参考价值。
准备实施办法：将大家的相关问题及回复在此贴不断补充更新，我们在大家的研讨发言中总结出一个最适当的解释或应对操作办法，分门别类的为大家整理出来。
在此，也希望大家能够提出更多更好的意见和建议（包括对已做出解释的不同或补充意见），我们将通过不断的改进为大家提供一个最好的《劳动合同法》的解读版本。

在此感谢参与研讨，贡献智慧的BAR友们：（陆续更新中）
云青、树青、玉金、丽华、艳春、彬彬、佟磊、晓莲、红梅、敖庆、立新、建华、黄龙、媛媛、杨林
王京、刘伟、明阳、国辉、淑娟、石蕾、叶农

正文：（陆续更新中）

1 法律条款理解

1.1 总则

1.2 劳动合同的订立

1.2.1 工作时间/休息休假/社会保险比例可否单独在《员工手册》上体现？
可以在《员工手册》上体现，但同时也要在劳动合同中约定，否则劳动合同无效。
我的理解：一、按《劳动合同法》第十七条的规定，劳动合同中有9个必备条款，若某一条款描述有问题应该是部分无效。二、不知界时国家是否印发新的劳动合同书范本，不知有关休息休假的内容如何能在新范本的劳动合同书中详尽规定？所以我认为这类约定更多的需要在企业内部规章制度中约定，同时将规章制度作为劳动合同的附件。

1.2.2 今年下半年要签订的合同是不是要按新的劳动合同法签订？
应该按新的来做。这样避免了明年1月1日起要大规模修改劳动合同的重复劳动。
我的理解不同：2007年下半年要签订的劳动合同无须按新的《劳动合同法》来修订。理由一：新法还有很多需要从其规定的内容需要进一步完善；理由二：2008年1月1日后，原劳动合同与新法相悖的条款自然失效，根据界时新颁布的实施细则进行修订才是避免了重复劳动。
1.2.3 如有员工在新法实施前已工作满10年以上，但距退休还有15年，新法实施后，该员工是不是要签无固定期限合同？
如果是新单位，并且是第一次签合同，可以不签，如果不是新单位，具备一个条件就应该签。
我的理解不同：《劳动合同法》第十四条规定：“劳动者在该用人单位连续工作满十年的；或用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。”如果不是新单位，则在劳动者续订劳动合同时而不是新法实施后即改签无固定期限劳动合同。如果是新单位，则不是必须签订无固定期限劳动合同。
1.2.4 第八条：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”——若我们公司在不知情的情况下聘用了未与原单位解除劳动合同的员工，应当附有什么连带责任？（70% 吗？）若是劳动者故意隐瞒这一事实，我们是否有权要求员工给予公司经济赔偿？
（1）《劳动合同法》第九十一条所称的连带责任，主要是一种连带性质的损害赔偿责任，赔偿范围包括由于劳动者为正常办理终止或解除手续（如未办理交接工作）给原用人单位造成的全部损失。连带责任在承担上并无比例的限定，劳动者原单位可任意选择劳动者或劳动者现单位承担全部责任。
（2）若劳动者故意隐瞒这一事实，企业有权要求劳动者在企业为之承担的责任范围内进行赔偿，并有权以劳动者欺诈为由根据《劳动合同法》第三十九条解除与该劳动者的劳动合同。提请注意的是，证明劳动者“故意隐瞒”须在录用该劳动者的过程中留足书面证据，如要求劳动者提供与原单位解除劳动合同证明的通知单以及劳动者提供的与原单位解除劳动合同的证明等。

1.3 劳动合同的履行和变更

1.4 劳动合同的解除和终止

1.4.1 禁止解除条件，比如说员工生病情况，职工有三期类的等等，如果在合同期满的时候，职工得了这些病怎么办？
合同期满的时候有此种情况要延续，职工享有这种权利，只要是在办离职手续之前，就要给其医疗期，直到医疗期满，才可以办终止手续，此段时间发的医疗补助金等可以低于正常工资，但不能低于当地最低工资标准的80%。
补充意见：进入医疗期的工资发生变动需要提前以书面形式约定。
1.4.2 怀孕期的女职工违反公司规章制度的，是否可以和其解除合同？
如果怀孕期的女职工严重违反公司的规章制度，比如制度中规定累计旷工超过30天可以解除劳动，那你就可以解除劳动合同，终止劳动关系。

1.5 特别规定

1.5.1 劳动派遣者转换用工单位是否受竞业禁止条款限制？
原解释：根据《劳动合同法》第23条的规定，其应该受竞业禁止条款限制，但限于高管、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
我的理解不同：根据《劳动合同法》第23条的描述：用人单位与劳动者可以约定竞业限制条款。但劳务派遣者的用人单位是劳务派遣单位，劳务派遣者与用工单位从《劳动合同法》中看不到需要约定竞业限制的文字描述。

1.6 监督检查

1.7 法律责任

1.7.1 企业解雇员工在固定期限和无固定期限的劳动合同上的差异？
关于固定期限和无固定期限的劳动合同从用人单位来讲现在来看不到差异了，只要是企业解雇的，不管是定期还是无固定期限，只要是企业主动提出解除的都要给经济补偿。
我的理解不同：对于签有固定期限劳动合同的员工，企业可以在劳动合同期满时使员工提出不与企业续订劳动合同。但无固定期限劳动合同则没有这个机会。

1.8 附则

2 规章制度建立

2.1 制定企业规章制度的程序
2.1.1 尽量和工会、职工代表大会保持良好的沟通，未协商好之前宁可不出台敏感的规章制度。
2.1.2 把必要的规章制度的有关条文写入劳动合同中，变成相应的合同条款。
2.1.3 规章制度的内容合法（不与法律、法规、规章及各地的政策规定相冲突）；
2.1.4 制定与实施的程序合法；
2.1.5 履行了告知义务。
2.2 招聘入职环节应关注的点
2.2.1 员工背景调查
2.2.2 企业情况告知
2.2.3 薪酬职位承诺
2.2.4 劳动合同条款协商
2.2.5 拟聘用员工评价
2.2.6 员工申明
2.2.7 公司管理制度的告知
2.2.8 试用期与劳动合同期限的协商确定
2.2.9 劳动合同文本与各类协议的签订
2.2.10 劳动合同期限的设置

2.3 劳动合同管理中应关注的点
2.3.1 应当采用书面形式进行变更
2.3.2 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项变更，不影响劳动合同的履行。
2.3.3 其他事项变更必须要履行协商程序。

2.4 请休假管理

2.5 奖惩管理

2.6 离职管理

2.6.1 为员工办理北京户口后，给其试用期，他提前三天就走了，企业是否可向其索取违约金？
用人单位不能以办理户口为由收取违约金，所以该员工无论是在试用期间辞职还是在转正后辞职都没有本质区别。
2.6.2 如何在规章制度方面有效约束为员工将用人单位当做办理集体户口的跳板？
暂时无适当可行的解决办法。

2.7 违约金

2.7.1 为员工办理北京户口可不可以约定服务期违约金？
此问题在国有企业并股以前普遍存在，办北京户口的问题应该说没有办法约定，因公安部门已经准许其进京，故户口一旦办下来也不可退回去。此种情况下，关键是看以什么名义引进该员工，如果是属于高技术人才，公司可以直接与员工约定竞业限制条款，不能够到公司有竞争性的岗位去。但是至于服务期，只要没有提供培训，服务期是绝对约束不了的。

3 个案问题处理

3.1

4 《劳动合同法》施行前，企业应做的准备工作及注意事项

4.1 培训：
4.1.1 高层管理者：人工成本合法；劳动关系合法；内部系统要求。
4.1.2 HR管理者：自我角色定位与扮演；应对新法的体系建设；策略实施；上下沟通引导。
4.1.3 中层管理者：针对新法公司内部应对程序的执行力与执行能力。
4.1.4 员工：正确理解新法；知情权；程序执行；反馈。

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