期望理论对管理实践有何启示意义

　——以联想集团为例
　　期望理论认为,要分析一个人的行为,应该从个体所追求的目标价值（或吸引力）与其实现的可能性来考虑.人们从事某一项工作的动机强度（或被激发出的力量大小）,取决于目标价值（效价）的大小和预计达到该目标的可能性（期望值）的高低.
　　从人力资源开发与管理的角度来看,期望理论的应用,就在于最大限度地激发员工的积极性,挖掘其内在潜力,使每一位员工都充分发挥作用,从而使企业始终处在一种高效、有序的运行状态,最终实现组织目标.作为一个企业管理者,要使期望理论正确有效的运用,提高员工的积极性,可以有以下几个方式：
　　（一）设置合理的目标,引导员工建立良好的价值观
　　价值是由客体属性和主体需要（两大要素）构成的.人的需要,有主观与客观之分,客体满足人的主观需要,只能构成虚假的价值；客体满足人的不合理需要,只能具有负价值.所以,客体只有满足人的客观且正常的需要时,才构成真实而合理的价值.联想公司职称评定体系、薪酬激励制度的制定都是根据市场发展的要求坚持“以人为本”的指导思想,在联想,一个人只要被证明有足够的能力,联想就会为之发展提供一个很好的平台.
　　（二）设置合适的目标,引导员工形成良好的期望概率
　　管理者在设置目标时必须充分认识到目标的导向作用.不同的人往往有不同的目标追求,同一目标对不同的人有不同的效价.即使是同一目标的内容和形式的改变也会改变人的效价判断.因而在管理实践中设置目标不能单一化,而必须从实际出发,制定切实可行的目标体系.联想集团为调动3个截然不同的群体的积极性：经理班子成员、中层管理人员以及流水线上的雇员,对每个群体有不同的期望,对他们各自采取不同的激励方式.
　　对于经理班子需要有一种主人翁意识.他们采取了一种不同寻常的方式；改革了所有权结构,使联想成为一家合资企业,这样就可以给所有的经理班子成员分配股份.另外,高级经理需要得到承认,所以为他们提供对媒体讲话的机会.一直到今天,联想没有一位高级经理跳槽到别的公司.
　　对于中层管理人员希望升职,成为高级经理,所以他们往往会最积极地应对挑战,抓住机会展示和磨练自己的才能.他们给中层管理人员确立了很高的标准,并允许他们自己作出决策并予以执行.
　　对于流水线上的工人需要稳定感.如果他们工作认真勤勉,就可以得到提前制定的奖金.他们还把小组的工作成绩与公司或部门挂钩,把个人的工作成绩与小组挂钩.
　　（三）建立完善的奖酬制度,使员工得到及时合理的奖酬
　　一般说来,员工取得了一定的成绩,总希望获得相应的报酬或奖酬,适当合理并且及时的奖励或报酬,能使员工更加热情地投入到工作中去；反之,则会被抑制.员工为实现报酬目标所作的努力,不仅强化了工作业绩与个人报酬之间的相互联系,而且有助于管理者处理好公平问题,强化个人业绩与报酬之间的联系,有利于形成良好的企业内部竞争环境和竞争氛围.联想集团完善付酬机制,其主导原则是“按业绩付酬”,即采用按比例提成、贡献奖、利润分成及其他可以更为灵活的付酬方式.入股分红是当前股份制企业普遍推行的有效方法,它不仅可以使个人的利益与业绩相结合,而且还能激发人们的整体意识.
　　（四）媒介也是期望理论的关键概念
　　媒介也可理解为努力绩效关系中的变量因素,包括机会、环境等.加强组织文化建设,倡导良好的人际关系氛围和企业精神,提高员工的表现机会,对员工提高工作绩效也是十分重要的.联想管理者应始终坚持“以人为本”的信念,努力营造尊重、和谐、愉快、进取的氛围,使每个人都能有一种归属感、成就感.
　　综上所述,期望理论不仅在理论上有重大价值,而且在管理实践中也有重要的指导意义,加强对期望理论的研究,如何更好地把期望理论运用到管理实践中去,这是值得我们深入探究的问题.本回答被网友采纳