关于电力工程公司企业文化建设的咨询，大虾们进来指点下。
由于公司内部大多数员工为主业分流人员，依赖企业，吃大锅饭思想非常严重，公司高层认识到电力工程市场的开放所带来的挑战，希望通过企业文化建设，培养员工艰苦奋斗、不畏艰辛的精神，增强企业的凝聚力。但是，公司在企业文化方面主做三方面的事情，第一是贴在墙上的宣传，从办公室到饭堂都有，虽然也有宣传栏，但员工基本不怎么看；第二是员工活动，但我们主要还是吃饭、旅游多，也没有实现我们想要的效果；最后，就是公司的会议，也就是通过领导讲话来传达公司的一些精神，但是形式高于内容。想改善下，该怎么做
第1个回答 2012-11-09
需要招人吗？我正待业呢，哈哈
这不良些现象其实都是公司企业文化的体现，可能领导们不愿意承认，但是这是事实，首先我们要承认自己工作的不足，并且不能否定员工们的本质。
说一些楼主可能觉得假大空的话，上下关系的讨论我国历史上有过很多，也有很多值得借鉴的，比如孟子告齐宣王：君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。虽然君王在中国已经不存在了，但是这种上下关系是值得借鉴的。企业就像一只军队需要每个人各司其职的同时，拥有共同的信仰和思维模式，才能产生强大的凝聚力。这需要企业文化贯穿始终，帮助公司完成。
具体谈谈楼主遇到的问题。
员工一方面体现了国人贪图安逸不愿改变，依赖熟悉的工作，另一方面又觉得自己并没有得到满足，不愿出力。总的来说大家并不认同公司。正所谓众口难调，每个人的思维模式是不同的，如何能让员工以同样的思维模式面对工作？要用企业文化不断影响员工，让大家拥有相同的思维模式，这样加以正确的制度引导，事半功倍。
谈到企业文化，我们就必须了解自身企业文化是什么，领导层希望得到什么样的企业文化，员工希望什么样的企业文化，市场需要什么样的企业文化，在这四者之间寻找一个交点，这才是企业需要的企业文化。
为什么海底捞的员工愿意为公司付出?在人员流动率极高的餐饮业中，海底捞的人员流动率不足百分之十（我提到的一些理论和数据是查过的，这里就不一一列举链接了，楼主见谅），而一些企业人员流动率达到了百分之四十，这两个数据的不同带来了两个结果，海底捞从基层到高层大概十年全部更新一次，而一些企业不到一年半人员就全部更新一次，这意味着什么，海底捞有十年的时间去培养各个岗位的人才，而那些流动率百分之四十的企业只有一年半的时间。单纯一个人员流动，就让任何营销手段，技术手段变得苍白无力。
楼主可以借鉴一下海底捞的企业文化，当然海底捞也不是没有任何问题，他也在转型，从从前的人治，极低的不稳定性避规，转向用制度治理的高不稳定性避规 ，也出现了人心浮动的情况。
推荐一些理论工具，这些可以帮助楼主查出自己的企业文化以及员工需要的企业文化，OCAI调查问卷，这份问卷可以将企业文化画成图形，有利于企业把握，问卷采取强制性选择题的形式，并没有用非强制性选择题（即选择ABCD那种简单的选择题），更能挖掘员工内心深处的答案，更具有真实性，也是为国际承认的。
霍氏五段文化分析法，从五个角度，对文化进行分析，有利于楼主了解自身以及其他企业的文化，从而制定相应的规章制度。
中国古代法家思想，我喜可抑，我忿可窒，我法不可离；骨肉可刑，亲戚可灭，至法不可阙，不断完善强化制度，让一切在法下运转。中国道家讲究人法地，地法天，天法道，道法自然，然一切在自然条件下运转，个人认为两者的结合，一张一弛，才能建立健康向上的企业文化
一个待业青年的个人看到，也许不能熟，也许废话多，谢谢您费时间看了那么久。
如果有什么指教可以留言，希望继续交流
这不良些现象其实都是公司企业文化的体现，可能领导们不愿意承认，但是这是事实，首先我们要承认自己工作的不足，并且不能否定员工们的本质。
说一些楼主可能觉得假大空的话，上下关系的讨论我国历史上有过很多，也有很多值得借鉴的，比如孟子告齐宣王：君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。虽然君王在中国已经不存在了，但是这种上下关系是值得借鉴的。企业就像一只军队需要每个人各司其职的同时，拥有共同的信仰和思维模式，才能产生强大的凝聚力。这需要企业文化贯穿始终，帮助公司完成。
具体谈谈楼主遇到的问题。
员工一方面体现了国人贪图安逸不愿改变，依赖熟悉的工作，另一方面又觉得自己并没有得到满足，不愿出力。总的来说大家并不认同公司。正所谓众口难调，每个人的思维模式是不同的，如何能让员工以同样的思维模式面对工作？要用企业文化不断影响员工，让大家拥有相同的思维模式，这样加以正确的制度引导，事半功倍。
谈到企业文化，我们就必须了解自身企业文化是什么，领导层希望得到什么样的企业文化，员工希望什么样的企业文化，市场需要什么样的企业文化，在这四者之间寻找一个交点，这才是企业需要的企业文化。
为什么海底捞的员工愿意为公司付出?在人员流动率极高的餐饮业中，海底捞的人员流动率不足百分之十（我提到的一些理论和数据是查过的，这里就不一一列举链接了，楼主见谅），而一些企业人员流动率达到了百分之四十，这两个数据的不同带来了两个结果，海底捞从基层到高层大概十年全部更新一次，而一些企业不到一年半人员就全部更新一次，这意味着什么，海底捞有十年的时间去培养各个岗位的人才，而那些流动率百分之四十的企业只有一年半的时间。单纯一个人员流动，就让任何营销手段，技术手段变得苍白无力。
楼主可以借鉴一下海底捞的企业文化，当然海底捞也不是没有任何问题，他也在转型，从从前的人治，极低的不稳定性避规，转向用制度治理的高不稳定性避规 ，也出现了人心浮动的情况。
推荐一些理论工具，这些可以帮助楼主查出自己的企业文化以及员工需要的企业文化，OCAI调查问卷，这份问卷可以将企业文化画成图形，有利于企业把握，问卷采取强制性选择题的形式，并没有用非强制性选择题（即选择ABCD那种简单的选择题），更能挖掘员工内心深处的答案，更具有真实性，也是为国际承认的。
霍氏五段文化分析法，从五个角度，对文化进行分析，有利于楼主了解自身以及其他企业的文化，从而制定相应的规章制度。
中国古代法家思想，我喜可抑，我忿可窒，我法不可离；骨肉可刑，亲戚可灭，至法不可阙，不断完善强化制度，让一切在法下运转。中国道家讲究人法地，地法天，天法道，道法自然，然一切在自然条件下运转，个人认为两者的结合，一张一弛，才能建立健康向上的企业文化
一个待业青年的个人看到，也许不能熟，也许废话多，谢谢您费时间看了那么久。
如果有什么指教可以留言，希望继续交流
第2个回答 2012-10-30
企业文化，企业得以生存的灵魂
在这个充满竞争力的世界当中，不管是国家与国家、企业与企业、人与人，都一直在竟争着，从未停止过，因为这是一个优胜劣汰的世界，强者生存是一个生存理念。
每一个人、每一个企业、每一个国家都要时时刻刻壮大自己，让自己处于领先地位是不断发展的目的。对于企业来说，什么最重要?肯定很多人都会选择说企业肯定是利润越高越好，对!企业的利润是影响企业存亡的因素，但不是最致命的因素。
企业文化在企业发展过程中起着举足轻重的影响，可以说，企业文化才是一个企业得以生存的灵魂，而企业文化可以靠着多种事物来影响，企业文化标语可以加强和凸显企业文化，企业文化标语不能说是企业打幌子用的，更不能说是对企业的包装。
企业文化标语可以提高员工的上进心，可以不断鼓励员工保证生产，保证安全，为企业树立良好的企业形象。让自己所属的企业更加辉煌，这样自己不是也能沾光么!企业文化标语被领导层重视并且要求很高，对设计商设计出来的标语会进行很严格的筛选，因为这是一家企业的灵魂，如果企业的灵魂都已经无精打采的了，那企业这个空壳还如何运行呢!
企业文化是一个很飘渺的事物，是一种对企业进行的无形管理，可以对企业文化进行宣传，所以企业都很重视自己的企业文化。
在这个充满竞争力的世界当中，不管是国家与国家、企业与企业、人与人，都一直在竟争着，从未停止过，因为这是一个优胜劣汰的世界，强者生存是一个生存理念。
每一个人、每一个企业、每一个国家都要时时刻刻壮大自己，让自己处于领先地位是不断发展的目的。对于企业来说，什么最重要?肯定很多人都会选择说企业肯定是利润越高越好，对!企业的利润是影响企业存亡的因素，但不是最致命的因素。
企业文化在企业发展过程中起着举足轻重的影响，可以说，企业文化才是一个企业得以生存的灵魂，而企业文化可以靠着多种事物来影响，企业文化标语可以加强和凸显企业文化，企业文化标语不能说是企业打幌子用的，更不能说是对企业的包装。
企业文化标语可以提高员工的上进心，可以不断鼓励员工保证生产，保证安全，为企业树立良好的企业形象。让自己所属的企业更加辉煌，这样自己不是也能沾光么!企业文化标语被领导层重视并且要求很高，对设计商设计出来的标语会进行很严格的筛选，因为这是一家企业的灵魂，如果企业的灵魂都已经无精打采的了，那企业这个空壳还如何运行呢!
企业文化是一个很飘渺的事物，是一种对企业进行的无形管理，可以对企业文化进行宣传，所以企业都很重视自己的企业文化。
参考资料：上员企业文化
第3个回答 2012-10-30
以业务和组织构成为导向，建立品牌模式。按照科学步骤实施企业文化的铺设：组织跟踪调研、诊断分析、组织导论和命题设定、导向分析、设定几个可行的文化铺设方案、组织决定。
员工利益、大局权益、发展愿景的明确化和行为化。
员工利益、大局权益、发展愿景的明确化和行为化。
第4个回答 2012-11-09
这些企业文化建设的方面的知识不大好说的，不过只要是找个靠谱点的公司什么的就比较好说了比如说深圳上员企业文化传播有限公司 可以尝试下的。这个相比较而言 靠谱的是。。。。推荐了。。。
参考资料：深圳 上员
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