高分悬赏？

冯经理新的激励手段

冯敢赢是西屋机械公司供应部的经理，公司里的同事乃至公司外的同行们都知道他是有名的敢想敢说、为人热情的人，尤其对新发明、新理念什么的很感兴趣，自己也常爱在工作中搞点新名堂。

前段时间，常听到冯经理对人嚷嚷：“我们公司的那套奖金分配制度我看是到了非改不可的地步了，奖金总额不跟公司绩效挂钩，每月固定按工资总额拿出5％当奖金，一共才那么一点钱。具体每人分多少，由各部门领导按每人工作表现定，还要求搞什么‘重赏重罚，承认差距’哩。可是，谈何容易，总共就那么一点，还能玩出什么花样?如果真要对干得好的多给，一般的少给，差的不给，不闹起来才怪呢!”

最近，冯经理又在跟人说：“改革公司奖金分配制度，我琢磨好久了。可是想不出啥好点子来。直到上个月，公司派我去市经济管理干部学院参加一期中层管理干部短训班。有一天，请来一位美国教授给我们做了一次讲演。”“那位教授说。对员工的激励，不能太依靠工资和奖金，又说，钱并不能真正调动人的积极性，能影响人积极性的因素很多，按重要性高低，他列出了一长串单子，好像最要紧的是工作挑战性。照他解释，就是指工作不能太简单，轻而易举地完成，要艰巨点，让人得动脑筋，花点力气，那活儿才有干头。再就是工作要有趣，要有些变化，多点花样，别老一套，太单调。他说，再就是要给自主权，给责任，要让人家感到自己有所成就，有所提高。还要什么表扬啦，跟同事关系友好融洽啦，劳动条件要舒服安全啦什么的，我也记不准，记不全了。可是有一条我是记准了：工资和奖金摆在最后一位，也就是说，最无关紧要了。”“那位教授还说，这理论也有人批评，说它仅适用于工程师、会计师、医生这类高级知识分子，对别类人未见得合适。”“短训班办完，回到公司里，正赶上年未工作总结，要发年终奖金了。这回我有了新主意。我们供应部里，论工作，就数李促维最突出。他大学本科毕业，积极肯干，还能动脑筋，于是我把他找来谈话。”“我先强调了他这一年的贡献，特别表扬了他的成绩，还细致讨论了明年的具体指标，最后才谈到这最不要紧的事一奖金。我说，这回年终奖，因为奖金总额有限，你就跟大伙拿得差不多吧!”“可是，你猜怎么着?小李子竞发起火来了，真的火了。他忽地站起来说：“什么?就给我那么一点?说了一大堆好话，到头来我就值那么一点儿?得啦，您那一套好听的，请收回去送给别人吧，我不稀罕，表扬又不能当饭吃!”

“这是怎么一回事?把我搞糊涂了。”

讨论题：

（1）李促维为什么会发火？

（2）冯经理新的激励手段失败的原因是什么？

（3）你认为应该如何激励员工才能真正有效？

（4）冯经理依据什么理论进行了奖金分配制度的改革？阐述其主要内容。